Le CV anonyme cristallise bien l’état actuel des choses pour nos gouvernants : Sous couvert de vouloir changer les choses, on propose une demi mesure qui n’agit pas sur le fond et qui, en plus, comporte de nombreuses difficultés techniques d’application.

De même que pour la mise en place du fameux CPE (Quid d’un CDI offert dans une annonce où un jeune de - de 26 ans postulera : « Pour vous ce sera CPE et pour les autres CDI »), je me demande les modalités d’applications de cette mesurette.

- Premièrement, même si dans le fond on peut trouver du sens à cette mesure, elle me paraît d’ores et déjà dépassée. Au mieux pourra t’elle permettre à ceux qui sont discriminés de se retrouver à l’oral et de voir sur le terrain les réticences des employeurs. Pour ma part j’ai toujours eu l’impression qu’il serait bien plus intelligent de contraindre les employeurs à fournir une réponse à TOUTES les candidatures (rôle de la DRH non ?), réponse devant justifier les motifs concrets de non sélection. Ce courrier étant obligatoire, il ferait office de preuve concrète de recherche d’emploi auprès de l’ANPE-ASSEDIC (je vois mal un gars falsifier 15 lettres d’entreprises pour feinter l’ANPE ou les ASSEDIC). Bien sûr il s’agit d’une charge de répondre, mais au moins cela fournit-il déjà des clés de lecture à celui qui cherche. Il ne reste pas sur un «  ? » peu valorisant. Parallèlement, ne serait-il pas nécessaire de légiférer sur l’obligation légale de publier toute offre d’emploi au public ? Actuellement 50% des offres se font en interne et/ou dessous de table. Dans le reste des offres, la moitié part sur du copinage, l’autre moitié parvient difficilement à la publication. L’ANPE est le dernier tami et ne récupère que les postes dont tous les autres tamis n’ont pas voulu.

- Deuxièmement, après les propositions, le CV anonyme risque encore d’être une disposition inapplicable. Explications :
- Comment contacter une personne qui ne donne pas ses coordonnées si elle ne passe pas par un intermédiaire (candidature directes, 80% des cas) ?
- Comment faire croire à un employeur qu’un CV anonyme l’est alors que le CV est parsemé de dates d’expériences qui indiquent nécessairement l’âge de la personne ?
- Quid des cabinets de recrutement ?
- Quid encore de la pertinence géographique d’un candidat (ce qui peut aussi souvent être un paramètre de sélection) ?

La liste pourrait être longue, mais le vrai problème de fond, c’est que ce CV ne change pas le fond. Le vrai problème en France est la réticence des employeurs à faire confiance. Pourtant ils ont 3 mois d’essai renouvelable. A force de toujours vouloir la perfection, ils lissent les profils et obtiennent des gens moyens, sans relief, très « formattés ». Forcément cela ne profite pas aux jeunes des banlieues, mais n’y a t’il pas un sérieux travail pédagogique à faire pour former à la fois les jeunes à un métier et les employeurs à encadrer des équipes ?

Le rôle de l’employeur a beaucoup changé avec le temps. Aujourd’hui un patron ce n’est pas forcément un gestionnaire, c’est aussi et surtout un manager d’hommes et de femmes qui doit savoir donner des perspectives à ses employés. Je ne dis pas que c’est facile, d’autant plus que certains salariés sont formattés à l’automatisme des salaires et des primes, mais il faut aussi évoluer. Il faut recruter des jeunes du 93, des blacks, des beurres, des Bac+5 en philo ou histoire. La vrai question de fond, même si on sait tous que c’est la réforme de l’éducation nationale, c’est de DIVERSIFIER les profils dans le monde du travail, ce qui signifie transférer des responsabilités à des gens qui ne sont pas forgés dans le moule des filières élitistes dont la pertinence est plus que jamais d’actualité.

Mais sommes nous prêt à nous remettre en question sur ce point ? Rien n’est moins sûr...