Loi de modernisation du marché du travail : un prétexte pour précariser encore plus les salariés

Moderniser le marché du travail pour relancer l’économie et réduire le chômage vaste chantier s’il en est .

Issue de la négociation collective impulsée par l’ Elysée la loi de modernisation du marché du travail du 25.06.2008 modifie de manière importante les relations du travail.

Elle marque le début d’une réforme profonde du monde du travail c’est le début d’une flexisécurité new look bien de chez nous ( plus de flexibilité et moins de sécurité)

Au-delà des effets d’annonce cette loi est beaucoup plus complexe qu’il n’y paraît

A peine promulguée l’imprécision de certaines de ses dispositions sera la source de nombreuses difficultés d’application et probablement d’un abondant contentieux.

En résumé la loi :
fixe la durée maximale de la période d’essai du CDI et prévoit un délai de prévenance améliore l’indemnisation maladie prévue par la loi de mensualisation
Modifie les conditions et le montant de l’indemnité légale de licenciement et redonne au reçu pour solde de tout compte sa valeur libératoire ;
Crée une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail et un nouveau CDD à objet défini à destination des cadres et ingénieurs ;
encadre le mécanisme du portage salarial ;
Supprime le contrat nouvelles embauches ;

§ une période d’essai d’une durée maximale
Jusqu’à présent la durée maximale de la période d’essai était fixée par les accords collectifs sauf exception comme les VRP ou les assistantes maternelles par exemple. La loi fixe désormais ces durées maximales.
2 Mois pour les ouvriers employés
3 mois pour les agents de maîtrises et techniciens
4 mois pur les cadres
► au 30 juin 2009 toutes les dispositions conventionnelles conclues avant la promulgation de la loi prévoyant des durées de période d’essai plus courtes que celles prévues par la loi seront caduques .

En revanche les dispositions des accords de branche étendus ou non prévoyant des durées plus longues resteront valables.
Sauf accord contractuel l’employeur devra
1. respecter les durées maximales prévues par la loi si son entreprise n’est couverte par aucun accord collectif ou un accord de branche ou non fixant des durées moins importantes et conclu avant la loi
2. respecter des durées plus courtes que celles fixées par la loi si un accord a été conclu après la loi ( accord de branche accord d’entreprise..)
3. appliquer des durées plus longues si l’entreprise est couverte par un accord de branche étendu ou non prévoyant des durées plus importantes conclu avant la loi

La période d’essai pour être valable devra être mentionnée au contrat de travail elle ne se présume pas
La loi ne fixe aucun formalisme particulier pour rompre la période d’essai. Pas d’entretien préalable, pas de lettre recommandée obligatoire. Elle pourra donc se faire verbalement par simple courrier, courrier remis contre signature ou LR/AR . Il est bien évident que pour des raisons de preuve la lettre recommandée est le moyen le plus sûr.
La loi fixe un délai de prévenance identique pour toutes les catégories professionnelles mais différent en fonction de l’auteur de la rupture

Si l’auteur est l’employeur
Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence
Deux semaines après un mois de présence ;
Un mois après trois mois de présence.

Si l’auteur est le salarié
quarante-huit heures.
vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieureà huit jours.

La période d’essai ne peut être renouvelée que si un accord collectif de branche étendu le prévoit dans la limite d’une période totale d’essai de
« Quatre mois pour les ouvriers et employés ;
« Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
« Huit mois pour les cadres.
ces durées maximales peuvent être réduites par : Contrat de travail Accord collectif conclu après la promulgation de la loi Accord de branches étendu ou non conclu avant la promulgation de la loi et fixant des durées plus longues -

En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables

. § une amélioration de l’indemnisation complémentaire de la maladie

à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, l’employeur doit verser au salarié absent pour maladie des indemnités en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) dès lors que le salarié remplit les conditions suivantes :

- avoir trois années d’ancienneté dans l’entreprise - j

- justifier de l’incapacité par certificat médical dans les 48 heures ;

- être pris en charge par la sécurité sociale ;

- être soigné en France ou dans un autre État de l’Union européenne ;

- se soumettre, le cas échéant, à une contre-visite médicale

La loi réduit l’ancienneté de trois à un an pour pouvoir percevoir les indemnités

§ le reçu pour solde de tout compte redevient libératoire pour l’employeur
Depuis le 18.01.2002 Lorsqu’un reçu pour solde de tout compte est délivré et signé par le salarié à l’employeur à l’occasion de la rupture de son contrat de travail, il n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent.

Le nouveau texte revient sur cette disposition en donnant au reçu un effet libératoire. En effet selon le nouveau texte « Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par lettre recommandée dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. ».

§ Une indemnité de licenciement minimale uniforme

Le nouveau texte crée une indemnité minimale de licenciement identique qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel ou motif économique dès lors que le salarié a atteint un an d’ancienneté ( au lieu de deux aujourd’hui).

Le montant de cette indemnité doit être fixé par voie réglementaire Si le décret reprend la volonté des partenaires sociaux l’indemnité devrait être égale à 1/5ème de mois par année d’ancienneté.

En faisant quelques simulations plus le salarié a de l’ancienneté plus il est perdant par rapport au texte antérieur en cas de licenciement pour motif économique Plus il est gagnant en cas de licenciement pour motif personnel.

§ un nouveau mode de rupture du contrat de travail la rupture à l’amiable

La rupture à l’amiable du contrat de travail est un nouveau mode de rupture du contrat de travail. La rupture amiable n’est ni une démission ni un licenciement elle émane d’une volonté commune de l’employeur et du salarié de mettre fin à leur relation contractuelle...

L’employeur ne doit respecter aucune procédure particulière pas de convocation à entretien préalable pas de délai etc.. La signature de la convention doit seulement être précédée d’un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié. Ces entretiens doivent avoir pour objet de se mettre d’accord sur le principe de la rupture du contrat sur ses modalités et le montant des indemnités qui seront versées.

Pendant ces entretiens l’employeur et le salarié peuvent se faire assister.

§ Pour le salarié : Soit par une personne appartenant à l’effectif de l’entreprise ( représentant du personnel ou non) ou par un conseiller extérieur choisi sur une liste préfectorale en l’absence de représentants du personnel.

§ Pour l’employeur mais uniquement si le salarié se fait assister Soit par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, soit dans les entreprises de moins de 50 salariés par un autre employeur de la même branche professionnelle ou une personne de son organisation syndicale -

Une convention écrite
La rupture amiable doit être formalisée par écrit c’est une formalité substantielle d’autant que la convention doit être transmise à la DDTE pour homologation

Un modèle type doit être élaboré par voie réglementaire


-  Un délai de 15 jours pour se rétracter
Après signature de la convention employeur et salarié ont un délai de 15 jours pour se rétracter


-  Une homologation
Une fois le délai de rétractation passé Une homologation doit être demandée par la partie la plus diligente à la DDTE Cette demande doit être accompagnée de la convention signée. L’administration a un délai de 15 jours ouvrables pour examiner la convention Au bout de ce délai l’absence de réponse vaut homologation La convention homologuée peut être contestée pendant un an à compter de la date d’homologation C’est le conseil des prud’hommes qui est compétent pour tout litige relatif à une rupture amiable conclue dans le cadre des nouvelles dispositions.


-  Une date de rupture fixée par la convention
pas de préavis à respecter c’est la convention qui fixe la date de rupture du contrat cette date ne peut pas avoir lieu avant le lendemain du jour de l’homologation


-  versement d’une indemnité au salarié
c’est la convention qui fixe le montant de l’indemnité qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement Le régime social et fiscal de l’indemnité est calqué en l’état actuel des textes sur le régime de l’indemnité de licenciement Hors d’un plan de sauvegarde de l’emploi.


-  Droit aux prestations chômage
Le salarié qui signe un accord de départ amiable a droit dans les conditions de droit commun aux allocations de chômage.


- création à titre expérimental d’un contrat à durée déterminée ayant une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois
Ce contrat est réservé aux ingénieurs et cadres et ne peuvent être établis que pour la réalisation d’un objet bien défini.
pour pouvoir recourir à ce type de contrat il faut un accord de branche ou un accord collectif le prévoyant.
Le contrat doit prévoir Une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ; La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ; L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle

Ce contrat ne peut pas être rompu avant un délai de 18 mois sauf dans les cas de droit commun prévus pour les contrats à durée déterminée.
Au-delà de 18 mois : Les parties peuvent rompre leur relation contractuelle au 18 ème mois et ensuite à la date anniversaire du contrat c’est à dire au 24 ème mois pour un motif réel et sérieux

§ Abrogation des contrats « nouvelles embauches » et requalification des contrats en cours en contrats à durée indéterminée. la question de CNE crée par l’ordonnance 2005-893 du 2 août 2005 est définitivement tranchée puisque la loi met fin à ce type de contrat en le transformant en CDI de droit commun