Oui, on est bien d’accord sur le schéma d’ensemble : la fin de l’emploi à vie, l’autonomie, la construction de son parcours autour de sa propre compétence, .... Les avis diffèrent juste sur les idées de mise en oeuvre. Je ne crois pas que l’on puisse faire l’impasse d’un formalisme dans les attentes réciproques d’un employeur et d’un employé sous forme d’objectifs négociés qui flexibilisent la relation.

Prenons l’exemple de quelqu’un qui gagne 2.5 fois le SMIC avec un CDI tel qu’on le connait actuellement. Ses compétences le font accèder à de nouvelles responsabilités. 2 options : (1) sa nouvelle rémunération est de 3*SMIC fixe avec un contrat de travail permettant aux 2 parties de se désengager bcp plus facilement qu’un CDI. (2) il reste à 2.5*SMIC de salaire fixe mais on rajoute un variable de 1 SMIC dont l’attribution est décidée par l’employeur avec des conditions (objectifs, moyens, métriques) négociées entre les 2 parties.

Avec l’option (1) on flexibilise ou on libère juste pour le plaisir de le faire sans vraiment travailler sur le fond. On reste dans la plus grande subjectivité et la rupture de contrat a toutes les chances de n’avoir aucun rapport avec ce qui lie les 2 parties. Avec l’option (2) on prend la peine de réfléchir conjointement à ce qui crée de la valeur et à la façon dont on y arrive. L’employé sait pourquoi il travaille et pourquoi il est (ou pas) récompensé. L’employeur, de son côté, a les leviers nécessaires et une mise en oeuvre graduelle à l’exact opposé d’une décision binaire.

Pour ce qui est du travail en équipe, il n’y a aucun problème. Dans l’ensemble des objectifs d’un employé, il suffit qu’il y en ait une part qui soit collectivisée : toute l’équipe partage l’objectif et l’attribution de la part de salaire variable correspondante (ou sa non attribution) est identique pour tous les membres de l’équipe