Réformer les « élites » d’abord ?
Pourquoi ne pas renverser la logique qui a mené à l’échec les précédentes réformes du droit du travail ? A l’heure où le gouvernement rencontre les partenaires sociaux pour évoquer le contrat unique, on redoute les soubresauts du CPE ou du CIP de Balladur en 1994 qui faisait suite au CES de Rocard et au TUC de Fabius.
Sans préjuger de ce qui se prépare discrètement, voilà une proposition qui viserait à renverser la logique de réforme.
L’évolution du droit
du travail vers plus de flexibilité est nécessaire dans le cycle que nous
vivons en ce moment ; sauf à épouser ces thèses amusantes de la
décroissance...
Nous quittons peu à peu l’ère industrielle, ce qui ne signifie pas que l’industrie n’existera plus (de la même manière que l’agriculture continue d’exister dans notre société industrielle). Aborder l’ère des services et de l’information signifie que la différence de compétitivité va se situer autour de notre capacité à communiquer :
- Interagir avec le client pour lui vendre des services ou de l’image : l’iPod par exemple, n’est-ce qu’un lecteur mp3 ?
- Communiquer entre chercheurs, industriels et responsables régionaux : cf. ce rapport parlementaire sur l’économie de la croissance,
- Communiquer vers ses employés/ consommateurs/ actionnaires qui sont souvent les mêmes.
Cette communication tous azimuts remet en cause l’organisation pyramidale et cloisonnée du taylorisme ; et le taylorisme avec, et c’est tant mieux ! On travaille aujourd’hui en structures projets, en organisations matricielles... ce qui signifie en termes plus prosaïques que on n’a plus un seul petit chef et que de facto, on gagne aussi en liberté.
On voit aussi se développer le travail à distance, ce qui peut être une autre manière d’échapper au petit chef, et le droit s’est déjà adapté en partie afin de prendre en compte cette nouvelle dimension (cf. rapport parlementaire : Du télétravail au travail mobile : un enjeu de modernisation de l’économie française).
Idyllique ? Sans doute ! Avec la liberté vient aussi la responsabilité. Et le lien du contrat de travail hérité de l’époque industrielle, le sacro-saint CDI, n’est plus adapté. D’où les tentatives avortées. Les spécialistes des ressources humaines évoquent aussi depuis belle lurette l’employabilité, nous expliquent que l’on exercera quatre, cinq, six... métiers dans sa vie, qu’il faudra se former continuellement.
Seulement, à chaque
fois que l’on tente de passer de la théorie à l’application pratique, on
explique aux plus faibles, les jeunes qui cherchent un premier emploi, les
personnes manquant de qualification... que "vous comprenez, c’est bon
pour vous, le monde évolue... il faut vous adapter". Et évidemment, le
message passe mal.
A contrario, je proposerai donc que la mesure soit appliquée à ceux qui sont les mieux armés pour jouer la flexibilité : les plus qualifiés et les mieux insérés dans le système. Prenons un critère simple : ceux qui ont les plus hauts salaires, tous secteurs confondus.
Voilà un exemple, évidemment contestable, pour fixer les idées :
- Les mandataires sociaux (gérants de SARL, PDG, DG...) sont déjà de facto révocables immédiatement et, pourvu qu’ils n’aient pas signé de primes de départ avantageuses avec des administrateurs complaisants (les fameux "parachutes dorés"), ils sont déjà en situation flexible.
- Au-delà d’une rétribution annuelle supérieure à six fois le Smic, idem, le salarié ou fonctionnaire serait révocable du jour au lendemain (plus de période de préavis, plus d’ancienneté...)
- De trois fois à six fois le Smic, appliquons une période de préavis qui passe progressivement de trois mois à zéro ; pas de notion d’ancienneté.
- En deçà de trois fois le Smic, on reste dans les conditions actuelles des contrats de travail : préavis, ancienneté...
Voilà quelques avantages que je vois à cette approche :
- Plus d’ancienneté : éviter les scandaleuses situations de salariés qui partent avec des parachutes dorés parce qu’ils ont fait 25 ans chez EADS
- La compétence d’abord : les entreprises et l’administration fonctionneraient différemment si à la notabilité de l’ancienneté et de l’échelon hiérarchique on substituait la compétence. Un haut salaire n’est pas un droit acquis quand d’autres restent collés toute leur vie autour du Smic.
- Une relation assumée entre adultes : exit le paternalisme de la période industrielle, exit les fausses promesses d’éternité, les relations entre employeurs et salariés qualifiés ont besoin d’être clarifiées. Le dialogue devient plus direct, la séparation n’est plus une honte, ni un drame.
- Montrer l’exemple : à une époque où la flexibilité et l’employabilité sont prônées par ceux qui sont les plus protégés, dont d’ailleurs la nature du travail requiert le plus de flexibilité, il est normal qu’ils tracent le chemin. Qu’à un niveau de rétribution élevé corresponde aussi une mise en responsabilité accrue légitimerait aussi ces différences de rémunération aux yeux de tous.
- Rappeler les responsabilités des "élites" : les excès des parachutes dorés sont symptomatiques de notre époque. Les élites sont en crise ; ceux qui ont le pouvoir sont des gens astucieux, malins, mais qui n’assument plus leur rôle de prendre en charge les problèmes communs pour les résoudre. Il faut rappeler ces responsabilités.
D’un point de vue plus macro, cette évolution prendrait tout son sens dans le cadre des pôles de compétitivité regroupant géographiquement des industries leaders dans leur domaine ; le nucléaire à Saclay (91), l’aéronautique à Toulouse, les jeux vidéo à Lyon... par exemple. Il est alors simple pour un salarié d’évoluer d’une entreprise à une autre tout en restant dans le bassin d’emploi qui porte sa spécialité.
L’époque est idéale pour cette évolution : l’emploi des cadres ne s’est jamais aussi bien porté comme le montre une enquête de l’APEC. La génération des baby-boomers commence à préparer sa retraite, ce qui ne manquera pas de créer un appel d’air pour de nouveaux cadres compétents.
Le succès de l’usine Toyota de Valenciennes
est un exemple illustrant cette réforme par les élites et le
management. Et sans doute y a-t-il d’autres domaines où l’on ferait
bien de réformer par le haut.
13 réactions à cet article
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Tout à fait ok : l’exemple doit venir d’en haut. Et comment respecter l’autorité si elle n’est pas exemplaire, si elle ne s’applique pas ce qu’elle demande au « petit peuple » ?
Mais je n’ai pas l’impression que cette vision soit celle de Sarko. Pourvu qu’il nous surprenne, mais il n’est pas parti pour. De ce point de vue, les démocraties du Nord sont exemplaires. Par exemple sur le budget alloué aux Ministres en Norvège : ils doivent prendrent les transports les moins onéreux, seuls les frais basiques sont remboursés, ils n’ont pas de voiture avec chauffeur...
Encore une révolution culturelle à mener.
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L’évolution du droit du travail vers plus de flexibilité est nécessaire dans le cycle que nous vivons en ce moment ; sauf à épouser ces thèses amusantes de la décroissance...
Stupide. La décroissance va s’imposer parce que la planète est hyper-polluée, parce que le climat et parce la consommation stagne et pert de son attrait dans les pays développés, tandis que l’activisme des gouvernements, ailleurs ne compense pas la réticence des peuples exploités en pays sous-développés.
Chez nous, le matraquage idéologique publicitaire ne suffit plus à masquer que ce même système démolit la planète et nous avec, ni à dissimuler le fait que la consommation n’est un moyen de distinction que pour ceux qui ont la possibilité de se payer le produit qui signe, qui classe, qui distingue.
On en vient à la productivité. La France est un pays plus productif que les USA ou l’Angleterre, un des plus productifs du monde.
L’accusation et les odes à la flexibilité que tu développpes sont donc stupides. Ou cynique. Quoiqu’il en soit, elle n’ont aucune valeur.
Le vrai problème est que les français ne sont pas rémunérés à hauteur de la richesse qu’ils produisent. les salaires stagnent voire régresse en valeur absolue. Ils ne rémunérent que des postes de plus à temps partiel et statutes précaires. L’argent rentrant à la fin du mois est donc moindre et peu assuré.
Une privation qui augmente encore avec la hausse des prix. Les possesseurs des entreprises, patrons et actionnaires, eux, n’ont aucun souci. Tout va bien pour eux, ils se goinfrent, sur notre dos.
Scandale Forgeard sur scandales le démontrent, sans parler des revenus obscènes de types comme Lagardère et autres cinglés.
Les salaires sont aujourd’hui réellemnt minables. Ils plombent la vie des gens, ils empêchent d’avoir une existence décente, de se projeter dans l’avenir, d’avoir enfants et foyer digne.
Mais les autruches cyniques du MEDEF continuent à nous flageller, à coups de flexibilité, productivité et autres modérations salariales qu’ils prêchent inlassablement, cajolants ou menaçant, comme le gros Kessler.
Sais-tu que Seillères, tant qu’il était patron du Medef, voyait l’électricité de sa maison personnelle payée par l’Etat ?..
Quant il sera mis fins à des prébendes pareilles, quand ceux qui ont tout cesseront de réclamer honteusement, quand les richesses seront réparties, le travail revalorisé, les salariés restaurés dans leur pleint compétences et dignité, alors les responsables pourront redresser la tête.
Pour l’heure leurs discours et ceux de leurs épigones sont ineptes et particulièrement révoltants.
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C’est genant, je suis toujours d’accord avec tes commentaires.
Un petit exemple vecu de fléxibilité : en 2001, je signais UN CONTRAT PAR HEURE chez Teleperformance (30 H/sem).Que fait la Police ?
Pourquoi pas un contrat par trimestre pour les « Patrons » (sic) ?
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A propos de décroissance, on ne devrait pas tarder à entendre parler d’« alter-croissance » comme l’alter-mondialisation tente de faire de remplacer l’anti-mondialisation.
Je vous ai bien lu. Vous êtes dans la dénonciation mais ne proposez rien. En outre je comprends que vous ne supportez pas la remise en cause des droits acquis des plus privilégiés ; à croire que cela vous enlèverait le pain de la bouche !
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noID
Tu rames dans un univers hyper-concurrentiel tellement frénétique et instrumentalisant que ça te semble une faiblesse d’adhérer à de telles pensées, c’est ça ?..
En tous cas le CDD horaire, c’est fort..Prudhommmes ?..
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C’est une idée intéressante qu’on souhaiterait en effet voir appliquée : cela aurait valeur d’exemple et pourrait faciliter les autres réformes . Il faut en effet que tout le monde soit concerné par les réformes et pas que cela ne soit valable que pour « les autres » ... ... d’autant qu’on peut se poser la question de savoir où sont les vraies « élites » ...
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Il est temps, en effet, d’évaluer (pour dévaluer ?) la compétence de ces soit-disantes « élites » auto-proclamées. Le terme lui-même est quasi synonyme d’excellence et donc légitime la situation. Il devrait être remplacé.
Pour l’instant, nous vivons plutôt dans l’ère du « faites ce que je dis et pas ce que je fais » et ce depuis maintenant plus de 30 ans. Voir à ce propos l’article sur les salaires à la BCE : http://www.agoravox.fr/article.php3?id_article=24774
Malheureusement, une majorité de français vient d’en redemander pour 5 ans
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Je crois que les objectifs à atteindre sont bien vus (plus d’ancienneté, compétences d’abord, ...) mais je ne partage pas le moyen proposé. Précariser juste pour le plaisir de précariser, c’est improductif quel que soit le salaire de la personne. Revoyez donc la pyramide de Maslow !
Rattacher la notion de compétence à la notion de flexibilité part d’une hypothèse invérifiable dans la plupart des cas : celle qui présuppose qu’un décideur est capable de détecter la compétence réelle des personnes et ainsi agir en conséquence en promouvant ou renvoyant la personne concernée.
Tout le problème est là : avoir des élements tangibles qui attestent de la valeur produite par un employé. Certains cas sont très faciles à gérer. Le commercial qui voit sa rémunération indexée sur son chiffre d’affaires en est un. Si on en est encore aujourd’hui à des schémas ancestraux dans la plupart des cas c’est parce qu’il est difficile de faire autrement. Ou, en tout cas, cela demande un travail que peu de responsables souhaitent effectuer.
La seule flexibilité acceptable du contrat de travail est celle où l’employé voit ses revenus modulés avec la valeur qu’il apporte à l’entreprise. La mise en oeuvre efficace d’une telle flexibilité implique que la valeur produite soit effectivement mesurée à tous les échelons et que les moyens soient donnés à chaque personne pour agir sur ses propres objectifs de production.
Une stratégie gagnant-gagnant en quelque sorte...
J’ai également fait une réponse plus longue à cette adresse : http://barrejadis.azeau.com/index.php?itemid=91
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Il s’agit bien plus de libérer le salarié pour le plaisir de le libérer : vous considérez que la dépendance à l’entreprise et la subordination à l’employeur est la seule manière d’entrevoir la sécurité que recherche l’individu. Ceci correspond au schéma de l’époque industrielle, schéma d’ailleurs mis en place à l’initiative des employeurs.
Il me semble qu’il n’est plus adapté à nos modes de pensées et de fonctionnement actuels. Les promesses d’emploi à vie ont fait long feu ; les salariés plus qualifiées recherchent plus d’autonomie et souhaitent parler d’égal à égal avec leur employeur.
La sécurité se construit autour de sa propre compétence, ses capacités d’adaptation et la possibilité de se revendre. La collectivité peut aussi apporter un soutien entre deux jobs...
Concernant l’évaluation de la compétence, vous êtes dans une vision objective de cette évaluation ; par une sorte d’égalitarisme je suppose. Alors que toute évaluation est nécessairement subjective : prenez n’importe quel exam qui se juge sur une copie. Le choix et la tournure des questions est déjà subjective et oriente l’évaluation... alors que dire d’une collaboration entre plusieurs personnes dans un environment changeant ?
Enfin moduler les revenus en fonction de la valeur apportée à l’entreprise. Pourquoi pas ? Ce n’est pas bien loin de ma solution toutefois : si mon employeur m’explique demain que mon salaire est divisé par 2, j’en concluerai la même chose que s’il proposait de mettre fin à notre collaboration.
Et si l’évaluation des compétences n’est pas simple, que dire de la valeur apportée à l’entreprise, dans le cadre du travail en équipe par exemple ?
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Oui, on est bien d’accord sur le schéma d’ensemble : la fin de l’emploi à vie, l’autonomie, la construction de son parcours autour de sa propre compétence, .... Les avis diffèrent juste sur les idées de mise en oeuvre. Je ne crois pas que l’on puisse faire l’impasse d’un formalisme dans les attentes réciproques d’un employeur et d’un employé sous forme d’objectifs négociés qui flexibilisent la relation.
Prenons l’exemple de quelqu’un qui gagne 2.5 fois le SMIC avec un CDI tel qu’on le connait actuellement. Ses compétences le font accèder à de nouvelles responsabilités. 2 options : (1) sa nouvelle rémunération est de 3*SMIC fixe avec un contrat de travail permettant aux 2 parties de se désengager bcp plus facilement qu’un CDI. (2) il reste à 2.5*SMIC de salaire fixe mais on rajoute un variable de 1 SMIC dont l’attribution est décidée par l’employeur avec des conditions (objectifs, moyens, métriques) négociées entre les 2 parties.
Avec l’option (1) on flexibilise ou on libère juste pour le plaisir de le faire sans vraiment travailler sur le fond. On reste dans la plus grande subjectivité et la rupture de contrat a toutes les chances de n’avoir aucun rapport avec ce qui lie les 2 parties. Avec l’option (2) on prend la peine de réfléchir conjointement à ce qui crée de la valeur et à la façon dont on y arrive. L’employé sait pourquoi il travaille et pourquoi il est (ou pas) récompensé. L’employeur, de son côté, a les leviers nécessaires et une mise en oeuvre graduelle à l’exact opposé d’une décision binaire.
Pour ce qui est du travail en équipe, il n’y a aucun problème. Dans l’ensemble des objectifs d’un employé, il suffit qu’il y en ait une part qui soit collectivisée : toute l’équipe partage l’objectif et l’attribution de la part de salaire variable correspondante (ou sa non attribution) est identique pour tous les membres de l’équipe
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Oui, pourquoi pas. Evidemment le seuil qui marque la limite d’application de la règle est sujet à différents biais. Et dans le détail, sans doute faut-il trouver les bonnes règles d’application afin de limiter l’effet de seuil.
Le management par objectif est un bon principe, à ceci près qu’à partir d’un certain niveau de responsabilité (que je ne précise pas), il n’a plus vraiment de sens : c’est à mon sens au salarié qualifié de gérer ses objectifs avec son environnement complexe.
Comme vous l’avez compris, mon propos est plus général. Il me semble falloir revenir au propre de cette relation économique entre salarié et employeur : une conjonction d’intérêts.
Si le salarié n’y trouve pas son intérêt (salaire suffisant, évolution, responsabilité à la mesure de ses compétences, considération/reconnaissance...), il fait mieux trouver un job ailleurs.
Si l’employeur n’y trouve pas son intérêt (motivation, compétence pour le poste...), il vaut mieux que le salarié en fasse l’expérience à 30 ans qu’à 45 quand il est plus difficile d’évoluer.
Et si l’employeur se trompe, tant pis pour lui : mais à se tromper trop souvent ainsi, il fera perdre plus d’argent à sa société qu’en gagner. Et un jour pourra-t-il être lui même remercier... pourvu que le principe de responsabilité s’applique d’abord aux élites !
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Oui, pourquoi pas. Evidemment le seuil qui marque la limite d’application de la règle est sujet à différents biais. Et dans le détail, sans doute faut-il trouver les bonnes règles d’application afin de limiter l’effet de seuil.
Le management par objectif est un bon principe, à ceci près qu’à partir d’un certain niveau de responsabilité (que je ne précise pas), il n’a plus vraiment de sens : c’est à mon sens au salarié qualifié de gérer ses objectifs avec son environnement complexe.
Comme vous l’avez compris, mon propos est plus général. Il me semble falloir revenir au propre de cette relation économique entre salarié et employeur : une conjonction d’intérêts.
Si le salarié n’y trouve pas son intérêt (salaire suffisant, évolution, responsabilité à la mesure de ses compétences, considération/reconnaissance...), il fait mieux trouver un job ailleurs.
Si l’employeur n’y trouve pas son intérêt (motivation, compétence pour le poste...), il vaut mieux que le salarié en fasse l’expérience à 30 ans qu’à 45 quand il est plus difficile d’évoluer.
Et si l’employeur se trompe, tant pis pour lui : mais à se tromper trop souvent ainsi, il fera perdre plus d’argent à sa société qu’en gagner. Et un jour pourra-t-il être lui même remercier... pourvu que le principe de responsabilité s’applique d’abord aux élites !
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Pour Toyota / il s’agit du zéro faute. Le travail bien fait. Nous revenons donc à la surveillance ,aux contrôles à chaque point de la fabrication ce qui permet un vrai suivi ! c’est ce qui a été « jeté » dans nos entreprises en 1981. L’ élite doit être sur un siège ejectable , plus que les autres .Le reste suivra . Nous revenons donc aux problèmes des socialistes avec les fils à papa qui étaient beaucoup plus performants que nos technocrates ....Les erreurs des responsables socialistes ont ruinés la France.
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