Le "Syndrome de la gomme"

Les DRH des entreprises privées et publiques ont, sur les modèles de management venus d’outre-Atlantique, mis en place durant les dernières années des « entretiens individuels d’évaluation (ou d’appréciation) » qui visent à constater de manière contradictoire les résultats d’un collaborateur au cours d’un tête à tête avec son responsable hiérarchique. Buts de l’opération : pour le premier se faire mousser, pour le second donner des nouveaux objectifs et alimenter sa réflexion pour la prime de fin d’année du collaborateur.

Et c’est là que le système devient comique. Sur préconisation de la DRH, le « chef » doit impérativement utiliser une grille d’évaluation du subordonné, le total des points déterminant le niveau de la prime annuelle. Problème : les critères, faciles à déterminer pour un commercial ou un agent de production, sont en revanche difficiles à établir pour un administratif dont aucune des tâches ne repose sur du quantifiable.

La DRH ne renonce pas pour autant (question d’équité de traitement) et propose les critères suivants : ponctualité, implication, disponibilité, représentation, etc… Nanti de ces critères, le chef distribue les points et parvient à un total. Manque de chance, celui-ci ne correspond pas à l’image globale qu’il a de son subordonné et de sa manière de servir. Surtout, ce total se situe au-dessus de tel autre collaborateur qui lui semble paré de vertus supérieures, et en-dessous de tel autre qui est pourtant connu pour être un boulet dans le service.

Alors, le front transpirant, le chef prend sa gomme et ajoute un point ici, en retire deux là sur les grilles de ses collaborateurs pour que le résulat corresponde enfin à son intuition personnelle et que, of course, les primes soient distribuées en conséquence.

Ce problème, je l’ai connu des deux côtés : évalué et évaluateur. Je l’ai nommé « le Syndrome de la gomme » !