« La formation, nécessaire à l’adaptabilité dont vous avez fait l’éloge, qui n’est rien d’autre qu’une exigence de l’employeur »...

Cher Monsieur, cette « adaptabilité » est une obligation légale pour l’employeur dont la méconnaissance est susceptible de rendre un licenciement sans cause réelle et sérieuse...(eh oui...) (dans le code du travail il est écrit que l’employeur « assure » l’adaptation des salariés à leur poste de travail (c’est l’article L6321-1...)

C’est une responsabilité qui est lui est propre et relève de sa responsabilité exclusive tant et si bien que normalement les formations qui relèvent de l’adaptation des salariés à leur poste de travail ne peuvent pas être du DIF...

Mais il est bien évident que ce devoir est symétrique et c’est d’ailleurs la raison pour laquelle un refus de se former dans le cadre du plan peut constituer une faute.

Par contre, l’employeur « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. »

« Veiller » laisse entendre qu’il s’agit d’une responsabilité partagée et c’est la que le DIF entre en scène...Pour le détail voir mon article : http://www.agoravox.fr/actualites/economie/article/formation-professionnelle-et-61910

Pour revenir au DIF...

Le DIF existe depuis 2004...20 heures par an en principe (quelquefois davantage certains accords de branche étant plus généreux)

Mais impossibilité de cumuler plus de 6 ans (2010 c’est dans quelques mois) ; la réforme n’a pas modifié cette règle...

Bref, faute d’avoir utilisé leur DIF en tout ou partie les salariés en CDI à temps plein en 2004 vont atteindre leur quota maximum dans quelques mois (120 heures)...et les compteurs vont être gelés...A ce jour moins de 5% des salariés ont utilisé leur DIF.

Le nombre d’heures en déshérence dépasse le milliard...Tout salarié est donc en droit de considérer qu’il est plus que temps de déposer des demandes...(d’autant qu’en cas de licenciement et de portabilité il en peut que perdre...)

Maintenant, imaginez ce qui se passerait si les demandes commençaient tout-à-coup à « pleuvoir » (ce qui serait logique...Il s’agit de préserver ses droits pour l’avenir)  ; si l’employeur peut effectivement toujours manifester un désaccord, la pression deviendra vite « un problème »

Panique générale...Dès 2004, on savait que ce scénario était possible ; un commentateur dont j’ai oublié le nom parlait d’ailleurs de « bombe à retardement »...

Encore une fois, le DIF est un droit qui porte sur un volume d’heures, le refus de l’employeur ne peut être que l’expression d’un désaccord sur le choix de l’action de formation et rien d’autre : arguer d’un budget insuffisant est illégal...

Il faut prendre la mesure du problème et de la situation actuelle qui est potentiellement explosive...