Comme je l’ai indiqué dans mon article, effectivement chacun a ses propres facteurs de risques psychosociaux dans une entreprise.
Un des objets de cet appel est que chacun des acteurs puisse reconnaître les facteurs de risques psychosociaux des autres. Sans une telle reconnaissance, je ne vois pas très bien comment l’on peut sortir d’une logique de guerre des tranchées et de stigmatisation (dans les deux sens).

Je ne dis pas que dans certaines entreprises le mode de management par la pression systématique n’existe pas. Bien au contraire. Et je suis d’accord que l’expérience de Milgram constitue un bon éclairage sur la façon dont il peut se propager.

Ce mode de management génère des risques pour la santé des individus et
pour la santé des entreprises ... par forcément à court terme.

Je ne suis pas le seul à le dire puisque l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail indique clairement dans sa section 4 : « ... une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management ... ». Je rappelle que cet accord a été signé par les partenaires sociaux, et donc parmi eux les organisations patronales.

Puisque les partenaires sociaux ont conclu un accord et que cet accord fait l’objet d’actions de pression par le gouvernement pour son déploiement dans l’entreprise, on peut imaginer que le déploiement de cet accord doit mettre sur la table, entre autres, ce sujet du mode de management. Mais, je reviens au début de mon présent propos : il s’agit d’adopter un état d’esprit qui puisse favoriser un déploiement efficace et réellement coopératif.

Est-ce un voeu naïf ? Bien sûr, tout le monde ne va pas se lever et dire « je suis prêt et confiant ». Mais le sujet des risques psychosociaux se heurte à tellement de freins (dont beaucoup de méconnaissances et de dénis) que l’on peut essayer par des initiatives citoyennes et humanistes de faire bouger les lignes.

Olivier HOEFFEL