Le stress au travail : ma petite tête va craquer
Appel pour une vision partagée sur le stress au travail, point de départ d’une coopération efficace d’amélioration de la qualité de vie au travail et de lutte contre le stress au travail.
Alors, plutôt que de nous intéresser aux sujets autour du stress au travail, parlons des sujets du stress au travail.
Le long parcours nous conduit peu à peu à remonter la hiérarchie des organisations : il y a quelques années, les articles et enquêtes sur le stress au travail ont mis le projecteur sur les salariés au pied de la pyramide. Le modèle KARASEK d’analyse du stress au travail a mis en évidence une catégorie de populations de salariés (le job-strain), à savoir celle qui d’une part est soumise à des exigences de travail lourdes (charge de travail, horaires, pression managériale, …) et d’autre part à un faible niveau de marge de manœuvre dans l’exercice de leur activité.
Depuis 2 à 3 ans, les mêmes articles et enquêtes ont mis en évidence une nouvelle catégorie de population de salariés particulièrement touchée : les cadres.
Lors de la conférence au CNIT de la semaine de la qualité de vie au travail le 11 juin 2009, ont été présentés les résultats d’un sondage CSA commandé à cette occasion. Et nouvelle progression vers le haut de la pyramide : les cadres supérieurs sont particulièrement touchés par le stress au travail.
Il reste donc un dernier effort pour atteindre le sommet de la pyramide, et ce n’est pas le moindre. Pourquoi ?
Probablement parce que de nombreux acteurs n’ont pas la volonté, l’envie, le courage, l’honnêteté intellectuelle, l’esprit logique de sortir du déni … c’est selon … et/ou au pluriel.
Mais de quel déni parlons-nous ici ? Celui du sommet de la pyramide qui refuse d’accepter que le stress professionnel puisse trouver en partie son origine dans les conditions de travail, l’organisation ou la communication au sein de l’organisation ?
C’en est un qui existe, mais ce n’est pas de celui-ci dont je veux vous parler[1].
Il s’agit du déni du stress professionnel pour une catégorie oubliée : celle des dirigeants et par extension, des équipes dirigeantes.
Quel entrepreneur, quel dirigeant peut-il nier son exposition à des facteurs de stress au travail ? Peut-être me l’accordera-t-on du bout des lèvres. De là, à reconnaître que l’on puisse être stressé ou sensible au stress, c’est tout autre chose.
Vous connaissez ces émissions où l’on permute, qui sa famille, qui son job pendant un jour, une semaine … ?
Expérience qui pourrait être intéressante, à la fois pour un salarié en bas de la pyramide et son dirigeant. Il est fort probable que l’un et l’autre puissent en apprendre sur les conditions de travail de l’autre et sur les tensions et pressions vécues au quotidien. Une façon de revisiter l’image certainement stéréotypée et décalée que chacun pourra avoir de l’autre.
Olivier Torrès, chercheur de l’Université de Montpellier a créé début janvier 2010 AMAROK, un observatoire sur les conditions de travail et de résistance au stress des dirigeants de PME.
Le présent article va dans le sens de cette initiative et constitue un appel à tous les dirigeants, les entrepreneurs, les syndicats de salariés et d’employeurs, les salariés, les pouvoirs publics, le gouvernement, les partis politiques, les citoyens, les représentants de citoyens au niveau local et national mais aussi les membres de conseil d’administration, les actionnaires, les analystes financiers.
Un appel pour une prise de conscience que tout dirigeant, entrepreneur, auto-entrepreneur, artisan, commerçant, agriculteur, … bref toute personne qui a en charge sa propre personne, son activité, son entreprise et éventuellement des collaborateurs est confrontée à ses propres facteurs de risques psychosociaux au travail, en croisant à la fois les risques du métier et les risques du statut.
Les difficultés et tensions en jeu mériteraient à elles seules un article.
A noter une population grandissante poussée par des initiatives du Gouvernement : les auto-entrepreneurs pour lesquels il faut bien considérer que la dimension des risques psychosociaux au travail n’a pas été réfléchie pour le moment.
Bien sûr, cette prise de conscience n’est pas facile. Beaucoup s’attachent à préserver leur image de capitaine du navire que personne ne voudrait voir en peine de chercher la direction ou dans le doute de la bonne manœuvre à effectuer face à une intempérie ou une opération délicate.
Une problématique voisine serait de refuser à un éminent responsable militaire le droit à la peur … ou pire à celui de pouvoir évoquer le mot « danger » ou « risque ».
Mais en parlant, de danger, quel est-il le danger pour un dirigeant de se refuser le droit de pouvoir être stressé ? Il en existe trois à mon sens : le premier de prendre des risques avec sa propre santé psychologique et physique. Les deux autres dangers découlent d’une mécanique intellectuelle qui parait limpide : « je ne suis pas stressé … le stress ça n’existe pas … donc cela ne devrait pas concerner mes collaborateurs ». D’où une prise de risque concernant la santé des collaborateurs et par conséquent, une prise de risque pour la santé de l’entreprise.
Refuser l’idée du stress, c’est aussi considérer que ceux qui s’en plaignent sont faibles ou trop sensibles. Cela constitue donc le risque de bâtir un jeu d’opposition entre dirigeant et salariés, entre celui (ou ceux) qui serait vertueux et fort contre ceux qui seraient faibles voire tires-au-flanc.
Or, il est temps, il est largement temps que les dirigeants, entrepreneurs, auto-entrepreneurs, artisans, commerçants, agriculteurs, … puissent s’approprier judicieusement la problématique du stress au travail afin d’assumer pleinement leur responsabilité de préservation de leur propre santé et de la santé des collaborateurs de l’entreprise. Cette responsabilité qui doit leur permettre de se questionner sur leur mode de gouvernance - en particulier en terme de relations humaines et de dialogue social -, de mettre en place la politique et l’organisation adéquate en coopération avec les acteurs de l’entreprise (CHCST, représentants du personnel, tous les collaborateurs qui veulent s’investir sur le sujet, service de santé au travail, préventeurs), avec des appuis externes si nécessaires et en liaison avec les acteurs extérieurs à l’entreprise (fournisseurs, clients, partenaires, …).
Bien sûr que le Gouvernement, la Loi, peuvent impulser, promouvoir, obliger à des efforts dans ce sens. Néanmoins, sans une sensibilisation et reconnaissance explicite des uns et des autres que le stress au travail peut toucher potentiellement tout individu dans une organisation et quelle que soit sa place, le risque est évident que les actions en terme de négociation sur la prévention des risques psychosociaux dictées par la loi et poussées par le Gouvernement procèdent de l’opération d’affichage et de cosmétique.
Les partenaires sociaux ont conclu l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail en juillet 2008. Il ne me semble pas avoir perçu de critiques essentielles sur cet accord depuis sa publication.
A titre personnel, je considère que c’est une bonne base de discussions, de réflexions et de négociation dans les organisations. Les partenaires sociaux ont matière à fierté du fruit de ces négociations au niveau national.
Alors, si chacun se retroussait les manches dans un esprit coopératif, car toute le monde est gagnant.
On évoque quelques fois sur d’autres sujets le principe du GAGNANT-GAGNANT.
Il faut bien considérer que pour le stress au travail, c’est d’un principe GAGNANT-GAGNANT++ dont on parle, car qui en seront les bénéficiaires ? Alors, je reprends mon souffle, et voici :
• L’Entreprise en terme de performances et de réduction des coûts directs et indirects du stress au travail,
• L’Entreprise en terme d’image (je renvoie sur la dégradation de l’image de France Télécom dans le palmarès des entreprises préférées des français – passant de la 8ème à la 29ème place en 4 mois ),
• Les salariés en terme de santé et de bien-être,
• Le chef d’Entreprise en terme de santé de bien-être,
• Les services de santé au travail qui seront renforcés dans leur mission de prévention et pourront trouver une forme de cohérence dans l’exercice de leur profession
• Les comptes du régime général de la Sécurité Sociale (qui prend en charge la quasi totalité des arrêts maladies et des soins pour les troubles de santé consécutifs au stress au travail),
• La part de la dimension humaine dans les organisations,
• Les dirigeants et leurs représentants en terme d’image et de valorisation d’un accord sur le stress au travail dont ils sont co-adaptateurs et cosignataires,
• Les syndicats de salariés en terme de valorisation d’un accord sur le stress au travail dont ils sont co-adaptateurs et cosignataires
• Le Gouvernement et les dirigeants des collectivités territoriales en terme d’exemplarité de la lutte contre le stress au travail,
• Notre pays en terme d’image pour le dialogue social, les conditions de travail et la qualité de vie
• Et chacun des citoyens et des foyers en terme d’impact de la vie professionnelle sur la qualité de vie et la sphère personnelle en particulier.
Olivier HOEFFEL
Annexe : Document synthétique au format PDF (deux pages) schématisant l’historique de la sensibilisation au stress professionnel et la situation recherchée dans le cadre de cet appel
[1] Il existe individuellement pour certains dirigeants, mais les organisations patronales ont signé l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail en novembre 2008, accord stipulant que le stress professionnel peut trouver son origine dans les conditions de travail, l’organisation et la communication
32 réactions à cet article
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Bonjour,
l’émission d’hier est révélatrice en matière de soumission à l’autorité, mais cette émission édifiante sur l’origine du stress encouragé par le directeur : http://www.agoravox.fr/actualites/societe/article/moyens-modernes-au-service-du-38148 objet de mon premier article il y a deux ans...Ou quand le grand patron d’une grosse boite donne tous les moyens financiers à son plus zélé employé pour créer le stress sur les anciens à la limite de la retraite tranquille et méritée...
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Ben voyons,
Il est tout à fait surprenant que la plupart des médias pleurent sur les cadres ( la récence date d’au moins une décennie) alors que les classes moyennes et pauvres sont pressées comme des citrons. Comparons le stress d’une personne payée le SMIC et qui doit s’occuper de gérer sa vie en fonction de ce seul budget avec une personne qui palpe au bas mot 5 à 6 fois cette somme. Comparons le travail effectué par les petites mains et celui effectué par le cadre tranquillement avachi dans son bureau.
Stress dites vous ? mais de quel stress parlez-vous ? est-il du au travail ou du moins au manque de travail fourni ? est-il du à la disparité entre son salaire et celui de l’exécutif ?
Vous qui parlez du stress des cadres, intéressez-vous à celui des employés qui est tel que certains viennent à commettre un suicide pour clore leur souffrance et que d’autres sont en arrêt maladie pour refermer les plaies qu’ils ont reçu pendant leur activité professionnelle. Savez-vous que certains employés commencent à avoir des problèmes de santé après seulement deux années d’activité professionnelle, qu’en est-il des cadres ?
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Bob,
Je crois que vous oublié une chose : les cadres sont tout autant des employés.
La différence, ils sont entre le marteau et l’enclume.
Ils n’osent même plus remonter les problèmes dans la hiérarchie.
Dommage que la vidéo de ce que je viens de voir n’est pas encore disponible. -
@ l’enfoiré
Comme je le disais plus bas, il existe effectivement plusieurs types de cadres : les employés exécutifs à qui l’on donne une certaine importance sans donner le salaire qui va avec et les cadres réels dont le travail est somme toute relativement limité en dépit d’une communication d’entreprise très industrieuse à tenter de prouver le contraire.
Sur la notion de remontée du problème, les cadres dont vous faites mention sont un fusible. Ils ne le réalisent qu’au moment ou il est temps de les faire sauter et de les remplacer par quelqu’un de moins payable/plus malléable/plus aggressif. Toujours est-il qu’un cadre qui gère avec compétence ses subalternes rencontrera beaucoup moins de problèmes ( psychologiques ou professionnels) que la majorité des cadres installés à ce poste et se percevant comme des rentiers de l’entreprise. -
Salut Guy !
Je crois que ce coup-ci je suis d’accord avec Bob !
Il est bien dommage qu’il n’y ait pas eu beaucoup de débats sur la crise de la responsabilité évoquée il y a deux jours dans ces colonnes. Plus on s’élève dans la hiérarchie moins on est responsable (on a appris à ouvrir toutes sortes de parapluies).
Bien souvent ce sont des gens plus bas dans l’échelle sociale qui endossent le plus de responsabilités sans en avoir la moindre reconnaissance et tout en ayant de plus en plus de pressions de leur hiérarchie.
A ma connaissance, chez France-Télécom, ce ne sont pas des cadres supérieurs qui se suicident. -
Salut Finael,
Je voulais répondre de manière plus précise à Bob. Puis la connexion avec AV est tombée en Serveur coupé.
Je viens de le faire donc et peut-être auras-tu la réponse. Je vais tenter de répondre au reste.
"Plus on s’élève dans la hiérarchie moins on est responsable (on a appris à ouvrir toutes sortes de parapluies).«
ABSOLUMENT. Et je l’écris en grandes lettres. Plus on est haut, mieux on se porte. Mais C’est là, aussi où il y a le moins d’air. Là, où tout le monde se tire dans les pattes. Le problème se situe plus au »middle management« , sur les premières marches auxquelles on est gratifié par le prestige, plus que par l’argent qui va avec normalement. Je suis monté sur cette marche et puis en suis redescendu à la première occasion.
J’avais des gens qui voulaient savoir ce qu’il adviendrait d’eux dans un an, dans deux.
Moi, je ne savais même pas ce qui arriverait pour le groupe dans un mois.»Bien souvent ce sont des gens plus bas dans l’échelle sociale qui endossent le plus de responsabilités sans en avoir la moindre reconnaissance et tout en ayant de plus en plus de pressions de leur hiérarchie.«
Yes. La pression est une lourdeur qui répond à la pesanteur.
»A ma connaissance, chez France-Télécom, ce ne sont pas des cadres supérieurs qui se suicident."
S’ils le font, cela s’appellerait d’un mot anglais que je n’ai plus sur le bout des lèvres.
Suis-je plus clair ?
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Dommage que cette émission n’est toujours pas disponible.
Tout est pris en vrac.
L’affaire Carrefour en Belgique, c’est bizarre que personne n’en a encore parlé.
Pourquoi Carrefour marche en France et pas en Belgique ?
On en parlait aussi. -
@L’auteur,
Apparemment, vous arrivez juste à temps.
Ce sujet a été traité hier chez nous.
La vidéo n’est pas encore disponible.
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Il est disponible actuellement.
Bonne vision. -
J’ajoute que la notion de cadre correspond à un SALAIRE et une position sociale et non pas à une appellation d’origine incontrôlée et ne correspondant qu’à une valorisation de l’égo du salarié. Cette appellation permettra en outre de ne pas augmenter son salaire tout en obtenant un travail similaire.
Désolé, je relisais encore le stress du cadre dirigeant d’une entreprise du CAC40 et de sa douleur à palper les stock-options, les parachutes dorés ainsi que de ses exils vers des iles paradisiaques. J’essaye de pousser mon empathie au maximum de ses capacités mais franchement, je cale.
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Vous calez....
Savez vous que la plupart du temps, quelques personnes qui sortent du lot, aujourd’hui, on les bombarde avec des étoiles sur la poitrine et ils n’ont aucune compensation du côté salaire.
Cadre est devenu un moyen de faire taire les rouspéteurs.
Le CAC40 n’a rien avoir avec ce que je viens de dire. -
@ l’enfoiré
Comment définissez-vous les gens qui sortent du lot ? Il est possible de les faire sortir par le haut ( les gens compétents) mais aussi par le bas ( les gens dont on veut se débarrasser). Pour conserver le pouvoir ( car finalement, il ne s’agit que de cela), le cadre médiocre va s’entourer d’autres cadres pires que lui : ils ne menaceront pas son poste. La gestion de l’entreprise ira par contre de pire en pire. Par conséquent, les employés vont devenir moins motivés et l’entreprise trouvera une bonne raison de les foutre à la porte pour délocaliser, une autre alternative est de les remplacer par des jeunes qui ont tout à prouver et qui se rendront compte de l’arnaque un bon moment après.
Les dirigeants du CAC 40 étaient une allusion au texte d’origine pas à vos commentaires
Au fait, qu’entendez-vous par « vous calez » ?
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Bob,
« Comment définissez-vous les gens qui sortent du lot ? »
les gens compétents et motivés, évidemment.
Hors c’est justement le deuxième volet la motivation qui s’en va.
Les entreprises font un très mauvais calcul avec le mobying, qui est une forme de rejet et de mauvaise écoute."Le cadre médiocre va s’entourer d’autres cadres pires que lui"
Absolument. Qui se ressemble s’assemble...et ils ne menaceront pas son poste.
Je vais vous donner un exemple de très haut. Microsoft. Il y avait Bill Gates. On peut dire n’importe quoi sur lui, mais... Il avait des idées et s’entourait d’idéologues. Il ne travaillait pas en vase clos. Steve Balmer, que fait-il ? Il exile ceux qui pourrait lui faire ombrage. C’est un financier, en premier. Il faut lire les livres qui ont été écrit à ce sujet.« La gestion de l’entreprise ira par contre de pire en pire. »
Exact. La seule entreprise qui fonctionnera et qui pourra continuer à exister, ce sera une entreprise ou l’information va de haut en bas et de bas en haut, sans aucune contrainte ni risques dans le procédé. La hiérarchie dans la grande entreprise est actuellement pas là pour faire transiter les idées. Elle est là, parfois en dépit de son plein gré et à son niveau d’incompétence de Peter. J’en ai déjà parlé dans des articles."Par conséquent, les employés vont devenir moins motivés«
Absolument. C’est programmé si rien ne change. Je peux vous dire que la Chine, l’Inde n’attend que ce genre de relâchement. Chez eux, en esprit, demain sera meilleur qu’aujourd’hui.» les remplacer par des jeunes«
Les jeunes loups comme on les appellent sont parfois placés à des postes très élevés. Pourquoi ? Simple, ils sont là pour virer du monde. Pas de sentiments, ils n’ont pas appris à connaitre leur personnel et n’auront aucun scrupule à le faire.
»Au fait, qu’entendez-vous par « vous calez » ?"
En fait je reprenais la conclusion de votre commentaire précédent.
J’espère que je me suis bien fait comprendre.Cordialement
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Réveil,
« méthodes sectaires et dictatoriales »
Oui, et qui s’auto-alimente en circuit fermé.
Dernièrement, on parlait de démocratie dans un autre article.
Pourquoi croyez-vous que j’ai pris l’occasion de lancer l’idée de la démocratie dans les entreprises ?
Il est anormal qu’elle ne joue pas dans les deux sens à l’intérieur de ces dernières.
Le chef choisit ses subalternes.
Il faut bien qu’un jour, on lui rende l’appareil.
Que la base vote pour ses chefs.
Le but n’est-il pas pour chacun de surveiller que tout fonctionne bien de la tête au pied de l’entreprise ? Garder sa place à tous les étages de responsabilité.
Si ce n’est pas une manière de motiver, je ne vois pas qu’est-ce qui en serait.
Mais nous en sommes loin de cette idée révolutionnaire. -
Réveil (géniale la photo de votre avatar !) à parfaitement résumé la situation :
Le stress, la pression, la déstabilisation sont des outils utilisés sciemment par les méthodes de management à la mode ! (Made in USA, thank you guys !!!!)
C’est de la psycho de base : plus tu pressures le quidam, moins il a de temps pour se bâtir une défense, plus tu assoies ton pouvoir de domination !
Ajouté à la situation de la société en général :chômage galopant, règne de la peur (peur de perdre son taff quand on a des crédits à honorer, sa famille à nourrir), peur du déclassement, c’est un cocktail toxique pour la santé mentale.
J’ai bossé sur la problématique du stress, dans la multinationale où j’officias (thks God, it’s over !!!!), dans le cadre du CHSCT ! On avait commencé avec CE / DP / DS, par un questionnaire manuel, distribué aux salariés, puis compilation des résultats.
Qu’en ressort-il ?
1/ Les gens se considèrent stressés, l’avouent facilement lors d’un entretien avec un représentant du personnel, mais quand il s’agit d’apporter leur témoignage pour que la direction prenne conscience de la problématique.........à peine 20% de retour de questionnaires remplis !
Les gens ont peur ! Le questionnaire est anonyme, mais ils ont quand même peur de faire monter des points problématiques à la surface, et que cela leur nuise à l’avenir !
2/ Dans les 20% de retour (ceux qui n’ont pas eu peur de répondre), les résultats sont édifiants : il y a quelques grands axes qui se dégagent :
Toujours plus de taff à faire, dans la même quantité de temps :logique, exigence perpétuelle de productivité !
Corollaire : de moins en moins de temps à accorder à l’écoute de leurs clients, donc à la satisfaction de leurs besoins ! Les gens sont attachés à la qualité de leur travail, et être obligés de la sacrifier au nom de la productivité, les perturbe beaucoup !
Management dont le niveau avoisine le zéro absolu : nul en relations humaines, et surtout ne sachant pas quel type de travail font leurs équipes :ceci est du :
1/ aux nominations par copinage et coucheries
2/ aux méthodes de management citées plus haut.On a ensuite persisté dans notre volonté de pousser l’analyse plus loin ; lors de CE, on a réussi à ce que la direction (atteinte de la terrible « maladie des oursins »), sorte le chéquier, et on a fait appel à une société externe qu’on a choisi pour ses compétences : composée de médecins, de statisticiens et d’informaticiens.
On a pu adapter leur questionnaire à notre situation, en mettant des questions rédigées par nos soins, car plus adaptées à notre cadre.
Ensuite, méthodes de travail modernes : les employés reçurent une URL dans leur messagerie électronique qui les envoie direct sur les serveurs de la société ; c’est bien sûr anonyme ; on avait au préalable posé la condition suivante : ils remplissent le questionnaire,(s’ils le souhaitent), sur leur temps de travail, et sans être chronométrés !pas question qu’ils subissent la pression des p’tits chefs, on y a veillé !
Là, la participation fut plus élevée que dans le premier cas (on avoisinait les 50%), par conte, très peu de participation des cadres ( petits moyens et grands)
Mais les résultats étaient encore plus significatifs que la première fois, comme si ça avait empiré ! les axes de réflexion précedemment dégagés étaient les mêmes !
Après, s’en suivirent de nombreuses réunions quant à savoir ce qu’on allait mettre en place pour lutter contre ce fléau ?
C’est là que ça coince, car évidemment, toute solution à mettre en place à un coût, et quand on souffre de la maladie des oursins.............Bref, il y a eu un accès gratuit à des équipes de psys externes, via téléphone ou rdv, anonymat garanti, etc,etc.....
Après ? Ben après moi je suis parti, car mon service était délocalisé, donc je ne sais pas où ils en sont ! Ce que je sais, c’est que lorsque je revoie d’anciens collègues, ils ont des têtes à faire peur ! Ils sont fatigués, ils en ont plus qu’assez, bref ils souffrent !
Malheureusement, tant que ces méthodes de management seront en application ( à savoir qu’aux USA, ils commencent sérieusement à les remettre en question. Mais comme ici on a toujours 20 piges de retard...la souffrance a malheureusement de beaux jours devant elle !), cette notion de stress ne pourra que s’intensifier, car elle est délibérément inhérente à ces méthodes de gestion !
Les gens ne doivent pas se laisser abattre, et se battre, mais je suis bien conscient que c’est plus facile à dire qu’à faire.
Bonne journée à tous
H /
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@ l’enfoiré
pensiez-vous au terme de « burn out » ?
Désolé, je ne peux pas techniquement réagir aux messages des intervants ; je suis obligé de me mettre à la file !
Cordialement
H /
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Hunter,
« pensiez-vous au terme de »burn out« ? »
Oui, merci. Alzheimer me guette.
Je ne connais pas l’origine de cette expression.
« burn » est une brûlure.
La brûlure qui sort ??? -
Tous les hauts dirigeants sont stressés (j’en parle en connaissance de cause). Merci à l’auteur de le souligner. Mais leur stress n’est pas le même que celui de leurs employés, car ils ont des parachutes dorés et de grosses fortunes pour amortir la chute.
Monsieur Hoeffel, si vous visitez des entreprises, vous pouvez constater que la principale cause du stress au travail est la pression mise de haut en bas au moyen de la méthode qui consiste à fixer des objectifs chiffrés avec obligation de résultat. Ce n’est pas une fatalité, c’est un dogme, celui du management par la peur. On croit que c’est une condition d’efficacité : c’est faux. La pression vient d’abord des actionnaires qui exigent des profits rapides (par exemple les fonds de pension). Elle s’exerce en premier lieu sur le directeur exécutif, qui la transmet à l’étage au dessous en déclinant l’objectif global (tant d’euros pour le directeur des achats, tant d’euros pour le directeur commercial, etc.) Puis, dans chaque département, le directeur transmet la pression en déclinant à son tour l’objectif qu’il a reçu, et ainsi de suite.
L’expérience de Milgram (vue hier à la télé) montre que 80% des individus sont prêts à faire souffrir leurs semblables au delà du supportable quand ils sont persuadés d’obéir à une autorité légitime. Ici, c’est exactement le cas.
Le stress peut être sain quand il n’est pas inspiré par la peur. Il faudrait que les entreprises françaises mettent fin au management par la peur.
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Comme je l’ai indiqué dans mon article, effectivement chacun a ses propres facteurs de risques psychosociaux dans une entreprise.
Un des objets de cet appel est que chacun des acteurs puisse reconnaître les facteurs de risques psychosociaux des autres. Sans une telle reconnaissance, je ne vois pas très bien comment l’on peut sortir d’une logique de guerre des tranchées et de stigmatisation (dans les deux sens).Je ne dis pas que dans certaines entreprises le mode de management par la pression systématique n’existe pas. Bien au contraire. Et je suis d’accord que l’expérience de Milgram constitue un bon éclairage sur la façon dont il peut se propager.
Ce mode de management génère des risques pour la santé des individus et
pour la santé des entreprises ... par forcément à court terme.Je ne suis pas le seul à le dire puisque l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail indique clairement dans sa section 4 : « ... une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management ... ». Je rappelle que cet accord a été signé par les partenaires sociaux, et donc parmi eux les organisations patronales.
Puisque les partenaires sociaux ont conclu un accord et que cet accord fait l’objet d’actions de pression par le gouvernement pour son déploiement dans l’entreprise, on peut imaginer que le déploiement de cet accord doit mettre sur la table, entre autres, ce sujet du mode de management. Mais, je reviens au début de mon présent propos : il s’agit d’adopter un état d’esprit qui puisse favoriser un déploiement efficace et réellement coopératif.
Est-ce un voeu naïf ? Bien sûr, tout le monde ne va pas se lever et dire « je suis prêt et confiant ». Mais le sujet des risques psychosociaux se heurte à tellement de freins (dont beaucoup de méconnaissances et de dénis) que l’on peut essayer par des initiatives citoyennes et humanistes de faire bouger les lignes.
Olivier HOEFFEL
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Cher Céphale,
Je crois que vous oubliez toutes les touches de la gamme.
Vous étiez un haut dirigeant.
Le middle management, lui où le situez-vous dans les parachutés dorés ?
L’expérience de Milgram montre en effet que tout le monde à tous les niveaux sont prêts à ne regarder que sa petite personne et à son progrès en se foutant pas mal du regard oblique des passants honnêtes, comme le chantait Brassens.
Je ne sais plus où j’ai vu ou entendu cela, une expérience qui permettait de voir si un individu pouvait pousser ou non sur un bouton, gagner un lot, et tuer quelqu’un de l’autre côté de la planète.
Les candidats répondaient par oui en fonction du nombre de chiffres derrière celui qui était significatif.
Le management par la peur est un reliquat de l’habitude.
J’ai vu un documentaire sur la firme de Google.
Là, ils ont commencé à comprendre l’avantage.
Beaucoup de facilités dans le travail, une bonne ambiance, beaucoup d’avantages.
Mais, il est demandé d’être disponible même en dehors des heures de bureau.
Etat d’esprit à adopter ou non.
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Connaissez-vous la pyramide de la tyrannie chez La Boétie ? Le tyran ne domine que parce qu’il a sous lui une équipe de petits tyrans, qui eux-mêmes tyrannisent d’autres petits tyrans, en faisant jouer la possibilité qu’ont les hommes de se soumettre s’ils peuvent à leur tour dominer, avec en bas de la pyramide des êtres misérables qui ne peuvent même plus trouver à dominer qui que ce soit, sauf à la maison leurs épouses et leurs enfants, et ceux-ci, dans la cour de l’école, exercent encore la même pression sur les plus jeunes. Du moins peut-on chercher à bâtir des institutions (écoles, entreprises, Etats) qui n’encouragent pas cela.
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Céphale,
Un petit texte qui frôle le sujet. -
@ Cephale
« Tous les hauts dirigeants sont stressés »
Hum !, vous êtes bien sûr du « tous » ? Parce que j’en connais qui ne le sont pas vraiment.
Et il faudrait aussi analyser s’ils sont plus ou moins stressés que leurs subordonnés, et aussi la différence de type de stress.
Vous décrivez bien, plus bas, la structure pyramidale de la hiérarchie. N’avez vous jamais remarqué comment, en descendant vers les étages inférieures, cette pression est souvent augmentée à chaque étape.
Ca commence par « il nous faut des résultats » adressé à quelqu’un bénéficiant de larges filets de sauvetage, et ça finit souvent par « plus vite ou tu es viré ! » adressé à quelqu’un qui n’a que peu de chances de retrouver du travail.
Alors comparons ce qui est comparable.
Pour aller jusqu’au bout de votre analyse on peut dire qu’il y a tout dans l’ordre du général en chef de lancer une offensive « à tout prix », et celui que reçoit le trouffion de s’élancer sous une grêle de balles et d’obus. -
Il faudrait que les entreprises françaises mettent fin au management par la peur.
tout a fait d’accord
et arreter les méthodes japonaises -soi -disant 0défaut-
et augmenter les salaires car lorsqu’on ne peut boucler la fin de mois ça retentit sur toute son activité-
En France, on peut lire n’importe quoi sur les méthodes japonaises. En réalité, elles sont à l’opposé des méthodes américaines. Le Japon possède depuis 1950 un organisme national qui centralise toutes les méthodes de management appliquées dans l’industrie et décerne chaque année le « Deming Prize ». C’est sur son site qu’il faut aller pour trouver les meilleures informations. http://www.juse.or.jp/e/index.html
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Au Japon, reliquat de l’esprit des samouraïs, on travaille pour l’honneur et le pays.
L’émission de ARTE hier soir, sur les kamikazes était assez explicite.
Les suicides sont tout aussi nombreux. Cela prend le nom de karoshi. -
Un homme de qualité sait tout sans avoir jamais rien appris. Molière
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.... sinon, la vie.... pourrait-on ajouter.
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@ l’enfoiré,
oui, c’est l’idée !en fait c’est assez métaphorique d’une pièce métallique qui est soumise à un tel travail mécanique, qu’elle finit par prendre feu et être détruite !
Ca peut être valable aussi pour un circuit qui chauffe et pend feu, ou un cable électrique !
Par extension donc, ça s’applique surtout maintenant aux cerveaux de nos jeunes (et moins jeunes) businessmen, dont c’est la cervelle survoltée (faut dire aussi que des fois ils y font monter des substances pas trop...autorisées, si vous voyez ce que je veux dire), qui finit par subir le même sort !
To burn effectivement veut dire brûler !
Cordialement
H /
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Je suis cadre A , je manipule B pour faire travailler C.Je suis un cadre bien note et j’ai un super bonus ...
Je suis cadre A , il n’y a pas de B , et C croit qu’il est A . C’est la qu’il y’a stress.-
Pour illustrer la réalité dans une grande « entreprise publique » : une fiche de poste où il est demandé « une bonne résistance au stress » !!!
De fait le salarié stressé est clairement perçu comme un « faible ».
le stress une tare....
Le pire est qu’il s’agit d’un établissement de « Santé » ...
Je crois que cet exemple donne une idée de la perception faussée du problème de stress.
Pour ce qui est du stress des cadres, ceux ci sont de plus en plus soumis à des exigences de procédures, et perdent de plus en plus leur liberté d’action.
De ce fait, ils tombent de plus en plus dans ce « job strain » décrit dans l’article.
Je me permets de mettre en lien cet article où je posais la question provocatrice : les patrons sont ils des assassins.
http://www.agoravox.fr/actualites/sante/article/stress-et-travail-les-patrons-sont-37103
J’y décrivais d’ailleurs la soumission à l’autorité.
Pour terminer, pourquoi ne pas lire Laborit ?
Et se poser la question de l’intérêt personnel de monter dans la pyramide sociale ?
De longues heures de réflexion en perspective ....-
Putain mais c’est vraiment le monde à l’envers.
Après l’affirmation au fil du temps que ce sont les cadres et cadres sup qui bossent le plus sous prétexte qu’ils restent le soir jusqu’à 19h voir plus. Maintenant ils vont nous expliquez que ce sont eux les stressés au travail.
Ils oublient par contre qu’ils arrivent souvent entre 9 et 10 h le matin et recommencent entre 14h et 15 h l’après-midi. Oublions ca et prenons malgré tout en compte le nombres d’heures « travaillées ». Mais travaillées à quoi faire ? Dispatcher, déléguer le boulot sur les autres, partir en réunion A, puis en réunion B, puis en réunion C. Réunions censées résoudre les problèmes.
Ben non au final dans les ateliers les problèmes sont toujours présents. Pire, ils en créent de nouveaux. C’est pourquoi j’ai créé pour ces gens un nouveau terme. Les Déproductifs. Un Déproductif est une personne qui est non seulement improductive, mais empêche de plus la productivité des productifs qui ne demandent qu’à produire.
Et quand à prendre des responsabilités, c’est affolant la frilosité des mecs pour prendre des décisions. Une trouille de la hiérarchie. le monde à l’envers je vous dis. Ce sont les cadres sup maintenant qui ont la trouille du BigBoss, plus les ouvriers.
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