Votre analyse détaillée des diverses « solutions étrangères » met le CNE/CPE en position manifeste de faiblesse, à la fois technique et politique,

1) Il accroît le sentiment de précarité, sans offrir d’espoir d’accompagnement suffisant et déroge aux règles bien connues du donnant/donnant ou gagnant/gagnant, seule pouvant être reconnue par chaque partenaire comme politiquement légitime. Les employeurs obtiennent le droit théorique de licencier sans aucune justification, donc dans l’arbitraire le plus total, et par là de soumettre le nouvel embauché à une menace permanente et irrésistible. Le rapport de force est donc totalement en faveur de l’employeur, sans que l’employé puisse faire valoir le droit de se défendre. C’est là une atteinte fondamentale à la notion même de contrat par laquelle un des contractants peut mettre fin sans contrepartie négociable à un contrat pourtant posé comme réciproque. Autant dire que l’une des parties ne fait que contracter avec elle-même, ce qui est, disait déjà Rousseau, une absurdité logique. Les employés sont alors traités non comme des sujets de droit, mais comme des objets utilisables et jetables par l’employeur. Le CPE n’est en rien un contrat de travail, car il met fin, par le seul fait de la non justification et de l’absence de toute négociation, à l’idée même de contrat ; celle-ci, en effet, fait nécessairement l’obligation d’une réciprocité des droits, sinon des forces. Le BIT a donc tout à fait raison d’exiger que dans tout contrat de travail, les licenciements soient justifiés par des raisons suffisantes, économiques ou professionnelles. Le CPE est contraire aux exigences du BIT, ce qui est pour le moins paradoxal pour un pays qui se réclame des droits de l’homme et d’un modèle libéral (et non pas ultra-libéral qui est son contraire) de société.

2) Dans les faits les choses sont plus compliquées car un licenciement non justifié reste théoriquement attaquable en droit, mais je vois mal comment un nouvel embauché pourrait se lancer dans une procédure qui, dans ces conditions, compromettrait toute chance d’embauche future.

Le système d’apprentissage à l’allemande que vous décrivez est tout à fait adapté tout à la fois à la nécessité de former les nouveaux employés, aux besoins des entreprises d’avoir des employés efficients et fiables et surtout à l’exigence de confiance réciproque qu’implique l’idée de contrat. Dans notre entreprise allemande nous embauchons tous les ans 3 apprentis sur 3 ans (9 à 10 apprentis sur une entreprises de 80 employés) qui poursuivent en alternance des études auxquelles nous participons et que nous rétribuons au tarif négocié par branche. Nous en embauchons à la fin de leur contrat la moitié ; ils connaissent à la fin de leur apprentissage la totalité des fonctions et des services de l’entreprise et nous pouvons en accord avec eux et en fonction des disponibilités leur proposer telle ou telle position et fonction.

De plus je considère que la multiplication des pseudo-contrats de travail différenciés aggravant les discriminations « négatives », pour les jeunes (pardon, juniors), les vieux (pardon, seniors) et pourquoi pas, les femmes (pardon, hommes de sexe féminin), pourrait créer des effets d’aubaine qui ne produirons aucun emploi stable nouveau. La seule vraie réforme serait, à la suite à un apprentissage à l’allemande, de remettre à plat le CDI en assortissant les licenciements de conditions variables selon l’ancienneté, de mesures d’accompagnement, de formation et de reclassement négociables selon des règles communes claires et unifiées.

En l’état le CPE peut donc devenir la première étape d’une suppression progressive de tout espèce de droit du travail et donc de l’idée libérale de contrat de travail. Il est indispensable d’y faire échec.

Merci encore de votre excellent exposé.

CPE, droit et dignité des employés

Le rasoir philosophique