Dura Lex sed Lex
Une société de transport aérien vient d’être récemment condamnée par le conseil des prud’hommes de Nanterre à payer plus de 9.000€ de dommages et intérêts à l’une de ses salariés, au motif de discrimination fondée sur la situation de famille de la plaignante.
La Halde (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité), partie prenante dans cette affaire se montre, une fois de plus, aussi redoutable qu’intraitable sur son terrain de prédilection.
L’affaire eût été probablement arbitrée différemment, il y a quelques années encore, mais la Loi est intervenue entre-temps qui modifie sensiblement la donne.
Voici l’affaire...
La plaignante en question est employée commerciale au sein du service fret de la société Eva Air.
Le poste de directrice adjointe du service passager étant déclaré vacant et ouvert à la concurrence, celle-ci sollicite sa mutation dans ce service. Or, huit mois plus tard, et malgré un galop d’essai dont on ne sait s’il fut concluant, le poste est finalement attribué à une collègue rivale du même service.
Surprise et déçue, la salariée demande des explications à son employeur, une demande qui restera lettre morte. Un licenciement s’ensuit. Assez pour inciter l’intéressée à entrouvrir les portes de la Halde qui se saisit aussitôt du dossier pour finalement engager une action de recours en Prud’homme.
Au chapitre des arguments invoqués par la plaignante : un niveau de formation supérieur à sa collègue (maîtrise de commerce international contre un simple BTS pour sa rivale) et une expérience plus longue, tant dans la fonction commerciale que dans cette entreprise (douze ans contre cinq ans) et des évaluations annuelles présentées comme plus probantes pour le poste dont il est question.
Voici en gros la défense de l’employeur : la salariée promue présentait une expérience en service passager plus conséquente que celle de la plaignante.
Mais le deuxième argument est autrement plus révélateur du motif exact pour lequel la plaignante a vu sa candidature retoquée, un motif hautement à caution pour la Halde.
En effet, ce qui semble avoir desservi la plaignante, aux yeux de l’employeur, est le fait qu’elle ait enchaîné une série de trois congés parentaux d’éducation, quasiment sans interruption, entre 1999 et 2003, congés immédiatement suivis d’un départ en Congé Individuel de Formation pour 9 mois, soit une absence de près de 4 ans de l’entreprise.
Constat qui autoriserait bon nombre d’employeurs à relativiser l’expérience de l’intéressée et, comme il est aisé de le deviner, de suspecter de futures difficultés d’implication sur le terrain.
Il n’est pas dit, ni fait état qu’un autre point d’importance ait été débattu en séance contradictoire - en l’occurrence - de savoir si la formation de 9 mois suivie par l’intéressée pouvait être pour le coup portée à son crédit ou à son débit.
En effet, nombreux sont les salariés qui utilisent le CIF pour bifurquer et opérer un changement de carrière et qui reviennent penauds dans leur entreprise, ayant changé d‘avis ou hésitant à franchir le pas.
En l’espèce, il est aisé de comprendre l’attitude frileuse de l’employeur face à une employée qui, "en apparence", choisit de mettre sa carrière au second plan.
Une attitude qui se paye souvent cash dans nos entreprises quand une promotion vient à passer par là.
Or, dans ce dossier, il a suffi à La Halde de s’appuyer sur l’article 15 de la directive 2002-73-CE pour obtenir gain de cause pour sa cliente.
L’article en question fait valoir qu’une femme ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation doit non seulement retrouver à l’issue de ses congés un poste au moins aussi favorable que celui occupé précédemment, mais également bénéficier de toute amélioration de situation professionnelle à laquelle elle aurait pu avoir droit, étant restée présente à son poste.
Pour résumer, il eût été prudent de ne pas évoquer l’absence pour congés parentaux successifs ou congés de formation comme motifs plus ou moins explicites pour écarter une salariée d’une promotion ou d’un poste en rapport avec ses états de service.
L’argumentation de l’employeur n’a donc, dans cette affaire, guère pesé, d’autant que la Halde soulignait, comme pour enfoncer le clou, que la direction de l’entreprise elle-même fondait sa politique de promotion sur le sacro-saint critère d’ancienneté.
Une ancienneté toute relative, mais que la Halde interdit pour le coup de discuter...
20 réactions à cet article
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La Halde fait partie de ces comités soviétiques dont raffole la société française. Il serait temps d’arrêter de regarder le nombil des autres et de jouer les directeurs de conscience. Cette dérive totalitaire est vraiment dangereuse. L’adjectif "correct" a valeur de sentence définitive sans jugement. Il suffit d’être dénoncé comme "pas correct" pour être condamné sans recours. On a vu les dégâts du "politiquement correct". On commence à voir ici et là dans les articles le terme "Ecologiquement correct" et les grands inquisiteurs de l’écologie vont bientôt emboîter le pas des grands inquisiteurs du politique.
La Halde est un cocon à copains qui permettent à des millionaires comme Schweitzer de continuer à s’engraisser sur la bête en faisant chier tout le monde. Il faut la supprimer. Les contribuables n’ont plus les moyens de s’offrir les dispendieux services de monsieur. Il en va de nos libertés fondamentales.-
Bonjour,
Avec les chifres exacts, vous auriez été surement plus clair. Pardonnez moi d’être aussi vénal, mais je suis prêt à parier que la rémunération du poste à pourvoire est plus proche de celle de l’employée à l’ancienneté réduite que celle de la plaignante, et surtout de celle qui l’a cédé...mais je peux me tromper.
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Si vos chiffres sont corrects et si tous les faits que vous remontez sont exacts (je n’ai aucune raison d’en douter) :
. L’entreprise a un systeme de promotion a l’anciennete
. Le diplome de la requerante qui n’a pas ete choisi est superieur a celui de sa concurrente.
Dans ces cas, la decision n’est pas illogique en se fondant sur la logique meme de l’entreprise (hors discrimination). L,une a 12 ans d’anciennete desquels vous souhaitez retrancher sa periode d’absence. Cette absence n est pas injustifiee et respecte les lois en vigueurs, mais soit... 12 moins quatre cela fait 8 ans d’anciennete effective selon vos criteres. Elle a donc toujours plus d’anciennete que sa collegue.
Au niveau de l’implication dans l’entreprise :
.Son droit au cif est tombe a zero, ce qui n’est pas le cas de sa collegue (suceptible de faire valoir ce droit dans un futur plus ou moins proche), donc elle ne pourra plus utiliser ce type de conges.
. La collegue n’a pas pris de conge parental... sans doute parce qu’elle n’a pas eu d’enfants. Remarque : le conge parental est aussi ouvert aux hommes. Rien ne dit quelle sera sa reaction lorsqu elle aura un enfant.
A mon avis, la decision n’est pas aussi inique que vous semblez le penser.
Une petite parenthese : vous avez un vision tres pessimiste du cif. J’ai vu plusieurs personnes utiliser ce droit et revenir dans l’entreprise, c’est vrai... mais avec des connaissances et des responsabilites differentes. Je ne connais qu’un seul ex collegue qui l’a utilise pour partir, mais c’est parce qu il n’existait pas de possibilite de poste a ce niveau dans le budget de l’entreprise. -
Vous remarquerez que je reste assez à distance car trop d’éléments manquent. Il m’aurait intéressé de connaitre la nature de la formation suivie en CIF et l’objectif poursuivie par la plaignante en terme de carrière. Au fond, je pense que si l’entreprise a opté pour sa rivale, c’est qu’il y avait un lièvre. Mais, pour le coup, et comme souvent, l’entreprise oublie ses propres dogmes et méconnait le droit. Mais qui sait, peut-être avait-elle raison sur le fond et ses raisons aussi ?
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Je remarque effectivement votre retenue et l’elegance de votre style qu’on retrouve dans vos autres textes.
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La connerie, car c’en est une et de taille, pour la défense de l’employeur est d’avoir invoqué les congés parentaux et le CIF de la plaignante pour dessiner un profil peu motivé justifiant qu’elle ait été écartée du poste convoité. On est, de facto, avec de tels arguments, dans une attitude discriminatoire aux yeux de la loi, d’où la condamnation qui a été prononcée.
L’employeur et son très maladroit avocat auraient dû s’appuyer sur le dossier personnel de la personne choisie et l’évaluation par sa hiérarchie de ses aptitudes professionnelles, relationnelles et managériales comparées à celles de sa concurrente. Rien n’oblige en effet un patron à nommer dans un poste le plus ancien et le plus diplômé des postulants, la compétence au travail n’étant, mon expérience dans le domaine des ressources humaines l’a souvent démontré, que rarement la résultante de ces seuls critères qui ne constituent tout au plus qu’une indication.Un conseil pour l’employeur : changer le plus rapidement possible d’avocat !
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Il n’empêche : l’employeur et son avocat ont peut-être mieux à fiare que de nourrir une hypocrisie politique. Sûrement même...
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Rien ne l’oblige c’est vrai. Mais a partir du moment ou cela est verifie a chaque promotion sauf une fois, il y a sujet a discrimination. Qu’elle soit reelle ou non.
Sur le changement d’avocat, je suis d’accord avec vous. -
@ Fergus
C’est exactement ce que je pense -
"En effet, ce qui semble avoir desservi la plaignante, aux yeux de l’employeur, est le fait qu’elle ait enchaîné une série de trois congés parentaux d’éducation, quasiment sans interruption, entre 1999 et 2003, congés immédiatement suivis d’un départ en Congé Individuel de Formation pour 9 mois, soit une absence de près de 4 ans de l’entreprise.
Constat qui autoriserait bon nombre d’employeurs à relativiser l’expérience de l’intéressée et, comme il est aisé de le deviner, de suspecter de futures difficultés d’implication sur le terrain."
Oui, presque quatre ans d’interruption, cela influe sur ses capacités au travail. Même les neufs mois de formations, sachant qu’être sur le terrain est toujours différent d’une dissertation ou d’un quiz quelconque, c’est aussi une baisse de performance. Un employeur a à gérer plus que des dossiers : il doit gérer des compétences réelles. Une loi décrète que la compétence de directrice adjointe ça s’acquiert aussi bien en bossant dans l’équipe qu’en pouponnant ou en effectuant une formation ? On s’en fout. C’est une loi débile de plus avec laquelle il faudra s’embêter. S’il suffit de légiférer une chose pour qu’elle soit vraie alors édictons une loi qui dit que le monde doit être parfait et tout est réglé ! Alléluïa ! Ah zut, la Constitution avec toutes les libertés égalités et fraternités dont on peut rêver, c’est celle de l’URSS et on se souvient de la machinerie en coulisse pour faire fonctionner le paradis rouge...-
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Ce n’est pas choquant en soi. La loi permet ces absences alors pourquoi ne pas les prendre ? Le conge d’education n’est pas paye par l’entreprise mais en revanche elle est tenue de reprendre le salarie. Ce qui n’a aucun sens puisqu’on ne peut pas connaitre l’etat financier de l’entreprise 3 ans plus tard.
Et puis au bout de 3 ans d’absence, on doit se sentir un peu "rouille". Donc pourquoi ne pas prendre un conge formation ?
Prendre un conge apres un conge c’est absurde mais c’est le systeme.
Bref l’employe connait parfaitement la loi et l’avocat et le DRH de la boite sont nuls.-
Et quand une collègue est en congé parental, que n’attend t’on pas une remplaçante que la drh se fait tirer l’oreille à embaucher.
Et qui fait son travail à sa place, les collègues qui se retrouvent en surcharge de travail, donc épuisés et peu efficaces.
Le nombre de gens qui adorent cumuler temps partiels, années sabatiques, congés parentaux, mendats syndicaux (un collègue n’est présent que 2 jours dans la semaine, peut on compter sur lui ?). Et quand on calcule leur dates de départs en retraite, dure réalité : c’est la ralonge obligatoire pour avoir leurs annuités légales...
Même entre collègues, des gens comme ça on en a vite ras le bol et on est contents quand ils sont remplaçés par quelqu’un de fiable et de présent.-
Vous êtes un peu à côté de la plaque en e qui concerne le calcul de la retraite : il n’y a dans votre liste que le congé sabbatique qui influe sur ce calcul. Les congés et les heures de délégation sont considérés comme du temps de travail.
A ce propos, contrairement à ce que vous croyez, lorsque les délégués sont sérieux, la mission de délégué prend beaucoup plus de temps que les délégations auxquelles ils ont droit. Si ils ne sont pas sérieux ? hé bien ces personnes sont élues et rien ne vous empêche de voter pour un autre aux élections suivantes. Un petit truc au passage, je vais vous faire une révélation : ça marche de la même manière avec les députés ! Sisi ! -
Je me demande sur quel site je suis là ?
On croirait lire la conspiration de qui ? d’extrême droite ? au moins !
Alors on est d’accord avec la loi que si elle convient à son "état d’esprit" ?
Supprimons les lois ? Dupprimons même la démocratie tiens - 9a vous irait mieux ?
Quel monde aurons-nous si toutes ces personnes avaient les rênes des entreprises et de la justice ...
De toute façon cela ne saurait manqué hélas... et des temps bien durs s’annoncent à l’horizon...
La Justice sera un mot oublié dans quelques années ou moins....Je me réfère à ce qui a été expliqué dans l’aricle concernant Dure Lex sed Lex.
L’argument est que la personne postulante est plus ancienne au niveau de l’ancienneté et des diplomes... ET cela ne vous suffit pas ?... Une jeune (et jolie sans doute) de 25 ans ayant un BTS et 5 ans d’ancienneté devai tavoir le post selon vous ?
Le texte de loi, relisez-le stipule bien qu’une employée ayant eu recours à un ou des congés parentaux
devait non seulement reprendre son poste là où il l’a laissé mais tenir compte de l’anvencement qu’i aurait pu avoir pendant ses congés idem pour la formation dont on espère (quand même) qu’elle a été fructueuse pour remettre à niveau la postulante. C EST LA LOI RIEN DE PLUS RIEN DE MOINS.
On est bien d’accord pour que "les femmes fassent des petits et peuple la nation mais qu’elles restent au foyer dans ces cas là " arguments d’extrême droite ...
Je voudrais vous entendre si dans votre entourage proche on vous aurait relaté les faits, si vous n’aviez pas trouvé injuste qu’une personne ayant une maitrise de commerce international et 12 ans ou 8 ans même d’ancienneté se serait vu souffler le poste par une personne avec simplement un BTS et 5 ans d’ancienneté... NE FAIS PAS AUX AUTRES CE QUE TU N AIMERAIS PAS QU ON TE FASSE .....
Quant à la jeune personne, ce sera bientôt son tour peut-être re faire des bambins et de s’absenter, alors l’employeur aura-t-il fait une bonne affaire au bout du compte ?
Quant à l’avocat a-t-il fauté exprès ?
Précisons aussi que la loi est tout de même, quoi qu’on en dise,du côté de l’employeur, car, en général, ils sont assez "malins" pour ne pasévoquer "sincèrement" leurs arguments prenant soin de les travestir derrière un discours plus juridiquement correct... Alors sur 100 cas d’injustice, les "erreurs" qui permettent
à la plaigante d’avoir gain d cause, sont de toute façon très peu nombreus... Alors satisfaits ?
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Cigaloue, vous restez dans la théorie et vous ne tenez absolument pas compte des réalités. Comme je l’ai indiqué hier dans mon précédent commentaire sur le sujet, la compétence d’un collaborateur, et j’en parle d’expérience, ne se mesure quasiment jamais à son pedigree ou à la longueur de sa carrière qui, je le répète, ne sont que des éléments parmi d’autres. Si les patrons et les DRH s’en tenaient aux seuls critères théoriques que vous évoquez, nombre d’entreprises connaîtraient de réelles difficultés pour cause d’encadrement incompétent ou inadapté.
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il y a quand même un détail qui importe ...
lorsque cette personne ayant postulé pour le poste de directrice adjointe, bénéficiait elle d’un nouveau contrat de travail ,spécifiant son emploi exact ,et la durée d’un periode d’essai dans ses nouvelles fonctions ,avec le cas échéant ,si l’essai n’était pas concluant ,la possibilité de revenir à poste précedent ?
bien qu’ayant gagné la partie auprès des Prudhommes ,elle va certainement galèrer pour retrouver un boulot similaire ,ne serait ce que le bouche à oreille entre entreprises exerçant la même activité ,et lorsqu’on demandera à cette personne des réferences ,et pourquoi elle est partie de son ancienne entreprise ...
sans compter les demandes de renseignements à l’ex employeur !-
"...prenant soin de les travestir derrière un discours juridiquement correct..."
Tous est dit, voilà des lois et une structure (la Halde) qui ne servent qu’à favoriser la suscpition et la dissimulation.
Que vaut-il mieux faire : embaucher par le bouche à oreille le fils/fille d’une connaissance même si ces compétences ne sont pas optimales, ou lancer une annonce et risquer d’être trainé au pilori par un candidat éconduit malin ou bien conseillé ?
courage la France, continuons les balles dans le pied-
Mon dieu, ces groupes comme la Halde qui refusent de comprendre que les employés sont des variables d’ajustement, ils sont vraiment insupportables. Mais enfin, c’est tout à fait normal de faire de la discrimination envers une personne qui prend des congés parental. Une personne doit se sacrifier pour son entreprise, voyons, et oublier complètement ses devoirs en tant que parents ou autre. Une personne ne vie que pour travailler, c’est bien connu. Et aussi pour consommer, tant que ça ne nuit pas à sa capacité de travail...
De toutes évidence, si l’argument des congés parental a été avancé, c’est qu’il est à l’origine de la décision de la direction. Et la sanction est donc tout à fait logique. Il est exacte qu’on peut être moins efficace qu’une personne ayant un niveau d’étude et une ancienneté inférieur. Mais on peut également réussir sans pour autant être compétent, donc à même de réussir dans le futur. La compétence est, de toute évidence, un problème indécidable (on ne peut savoir si une personne est ou non compétente). Du coup, autant se baser sur des données claires et reconnue. Dans cette boite, apparemment, les données choisies par la direction sont les études et l’ancienneté. Et également, mais c’est en désaccord avec la loi, le choix de prendre ses congés parentales. On appel ça des patrons voyous, des gens qui préfèrent traiter leur employés comme des outils au lieux de s’organiser pour pouvoir les traiter comme des humains.
L’avocat de la boite a été nul, il faut bien le reconnaitre, mais bon, comme c’est grace à lui que justice a été rendu, je ne vais pas lui en vouloir.-
Il est désormais inutile de se poser des questions au sujet du droit du travail et surtout de l’application qui en est faite : c’est une pantalonade où tout est prétexte pour indemniser les salariés, qu’ils soient ou devenus nuls, paresseux, inutiles, manipulateurs, profiteurs, menteurs, ou inaptes, bref qu’ils plombent l’entreprise, on s’en fout pourvu que le patron passe à la caisse ! Et après on se demande pourquoi les (petits surtout) patrons rechignent à embaucher ? Tout cela fait finalement le malheur de tout le monde puisque que cette attitude est au niveau de vie global ce que la dépression est à l’économie, une spirale infernale. Et mdr...
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