Une embellie prochaine en France ?

Sans revenir à un Etat Providence dont nous n’avons plus les moyens, si nous redéfinissions un rôle d’arbitre, d’encadrement et d’incitation par l’Etat « régalien », cela ne permettrait-il pas d’amorcer la nécessaire mutation de notre marché de l’emploi aujourd’hui en panne, tout en restaurant un minimum de cohésion et d’équité ? Parallèlement, et pour créer un réel contre-pouvoir face aux instances patronales, pour permettre de rouvrir le dialogue entre employeurs et employés, nous pourrions moderniser, réhabiliter le rôle d’instances représentatives du salariat...

Pour l’instant, nous n’entendons que les voix du MEDEF et de madame Lagarde, qui veulent nous infliger un modèle ultralibéral à l’américaine, porteur de tant d’inégalités et d’injustices outre-Atlantique... Est-ce vers cela que nous voulons vraiment aller ?

Le Modèle nordique

Il est caractérisé par la force et l’influence des partenaires sociaux, et par l’ampleur des mécanismes sociaux d’aide des chômeurs au retour à l’emploi.

Ce système se préoccupe autant d’anticiper des mutations dans le milieu du travail, que de s’y adapter. Les investissements sont importants dans l’éducation, l’innovation et la recherche.

Le modèle danois repose sur 3 piliers (triangle d’or) : un marché du travail fluide avec une importante mobilité de l’emploi, une protection des revenus importante en cas de chômage, des politiques d’activation de l’emploi très développées (actions de formation, suivi personnalisé, incitations fortes, mais en contrepartie un suivi des chômeurs très rigoureux).

Il existe de ce fait un climat de confiance, qui participe à la sécurisation des parcours professionnels et fait de la mobilité un risque mesuré et donc assumé par les salariés.

Si on tente d’établir une rapide comparaison avec la France :

- la mobilité est grande en France mais elle touche essentiellement les jeunes, les femmes, les actifs les moins diplômés. Il s’agit plus ici d’une mobilité subie que choisie (se référer à la partie II de cet article, sur l’intérim) ;

- l’indemnisation des chômeurs ne cesse de diminuer en quantité et en durée, et les conditions d’attribution sont de plus en plus sélectives, écartant notamment les jeunes entrant sur le marché du travail (ce qui constitue sans doute un facteur de démotivation de ces derniers dès leur entrée dans le monde du travail) ;

- en France seulement 46% des chômeurs sont indemnisés ; ce taux est de 80% au Danemark, et l’indemnisation correspond à 90% du salaire antérieur pour les bas salaires pendant quatre ans (on reste songeur !!!) ;

- il n’existe pas de politique d’accompagnement permettant d’envisager une période chômée comme un tremplin entre deux emplois, et enfin il règne en France un climat de défiance et de forte suspicion entre patronat et salariat.

Résultat : entrepreneurs et salariés campent sur leurs positions et envisagent avec la plus grande méfiance toute proposition venant du « camp adverse », chacun essayant de défendre ses intérêts corporatistes à court terme, sans vision de l’intérêt général ni de l’avenir.
L’Etat ne jouant plus suffisamment son rôle d’intermédiaire, de lieu de la médiation, ou de vecteur incitatif, les syndicats étant minoritaires et décrédibilisés car figés dans une doctrine de lutte des classes d’un autre temps, le système est bloqué.

Lorsque respect et confiance mutuels seront restaurés, cela changera probablement la donne, car tant que mobilité professionnelle rimera, pour la majorité des actifs, avec déclassement et précarisation, les salariés en emploi se cramponneront à leur situation, quitte à la paralyser définitivement et à rejeter l’idée même de mobilité ; quant à ceux qui sont déjà sur le bas-côté, englués dans le chômage, ils continueront à essayer de répondre à l’urgence de leur situation en acceptant le premier poste qui se présentera, même s’il est synonyme de bas salaire, relégation, sous-emploi.

Selon un rapport de 2007 du Conseil économique et social, la sécurisation des parcours professionnels repose sur :

- un travail de qualité, intégrant une rémunération correcte, une qualification clairement identifiée, une progression de carrière ;

- une formation durant toute sa carrière permettant l’adaptation aux mutations technologiques, une progression professionnelle, la gestion des transitions professionnelles ;

- une reconnaissance du temps personnel et collectif, qui tienne compte des aspirations personnelles, professionnelles, familiales ; ce qui octroiera plus de souplesse et de mobilité aux salariés français.

Cette logique de gagnant / gagnant entre les besoins de l’entreprise et la sécurité des salariés incarne de façon plus sereine et pérenne la notion de fléxi-sécurité que le modèle Wal-Mart qui impose une flexibilité sans aucune sécurité pour les salariés.

Mais ce parcours maîtrisé ne peut exister sans un engagement fort entre le salarié ou le chômeur et un service public de l’emploi fort ou un organisme médiateur tel qu’un syndicat, disposant de pouvoirs étendus, de moyens financiers et humains importants. Tout le contraire de ce qui existe aujourd’hui !

Enfin pour terminer ce petit comparatif avec le modèle nordique, un petit bémol face à l’enthousiasme qu’il génère :

si les taux de chômage de ce groupe de pays semblent à première vue plus bas que le nôtre (données de décembre 2006 : Danemark : 3,2% de chômeurs, Suède : 6,1%, Finlande : 7,2%... et France au-dessus de 9%), peut-être faut-il y regarder tout de même de plus près, car on peut faire dire presque tout et n’importe quoi aux chiffres selon la façon dont ils sont extraits et analysés...

Notamment, les valeurs les plus importantes pour pouvoir comparer des taux de chômage sont celles de la population active totale et de la population en recherche d’emploi : de quoi sont-elles constituées ? comprennent-elles la population totale en âge de travailler, en activité ou déclarant en rechercher une, ou bien y a-t-on retranché certaines catégories de personnes ?

Or, précisément, on constate que le mode de définition de la valeur de départ « population active » (tout comme celle de la valeur « chômeur » d’ailleurs !) n’a pas la même acception pour le BIT, pour l’ANPE, et pour les ministères de l’Economie des différents pays envisagés.
Dans les pays nordiques comme en Angleterre, on a tendance à créer fort opportunément des sous-catégories de personnes que l’on soustrait du nombre des personnes en recherche d’emploi, ce qui permet de diminuer d’autant le pourcentage de chômeurs par rapport à la population active totale ; pour certains gouvernements il va s’agir de gonfler le nombre de personnes classées en incapacité de travailler (maladie...), pour d’autres de créer pour les séniors proches de l’âge de la retraite une classe de quasi préretraite de fait... Donc la prudence reste de mise lorsqu’on veut comparer les chiffres du chômage en Europe !

Reste néanmoins que la différence essentielle avec la France est que les pays nordiques ont un bon taux d’emploi pour les femmes, les jeunes et les séniors.

Autre différence, si l’intervention de l’Etat y est limitée, le dialogue social lui, est très fort. Il existe dans ces pays une grande tradition de concertation et de négociation avec les partenaires sociaux, des associations de collectivités locales chargées de l’accompagnement des chômeurs ; les organisations syndicales jouent également un rôle important dans la politique de l’emploi (politique salariale notamment) et la formation.

Réhabiliter le syndicalisme de masse ?

Alors que la France a été, avec la Grande Bretagne, le berceau du syndicalisme au XIXe siècle (c’est une loi de 1884 qui autorise la création de syndicats issus de groupements corporatistes), depuis les années 1970, celui-ci est en crise et a donc bien du mal à recruter de nouveaux adhérents et à s’imposer dans le dialogue social en tant qu’interlocuteur de référence représentant les droits des salariés.

A titre de comparaison :

- dans les pays nordiques, 3 salariés sur 4 sont syndiqués ;

- en Grande-Bretagne, 1 sur 3 ;

... et en France 1 sur 10 environ (soit moins de 8% de travailleurs syndiqués, contre 80% en Suède !). Nous sommes donc très loin d’un syndicalisme de masse !

A quoi sert un syndicat ?

Sur le site de la CGT, j’ai trouvé la définition suivante : un syndicat sert « à être défendu et à se défendre tous ensemble », à « s’organiser pour se défendre, s’unir et agir collectivement ».

Sur celui de FO, un syndicat se définit comme « une organisation indépendante [...] permettant [à ses membres] de défendre leurs droits, d’en acquérir de nouveaux, de se faire respecter ».

L’article 1 des statuts de la CFDT stipule que cette dernière « réunit des organisations syndicales ouvertes à tous les travailleurs résolus - dans le respect mutuel de leurs convictions personnelles, philosophiques, morales ou religieuses - à défendre leurs intérêts communs et à lutter pour instaurer une société démocratique d’hommes libres et responsables ». Plus vaste mais plus vague comme définition...

Si je reprends le modèle suédois, où 3 confédérations dominent, rassemblant des syndicats des secteurs public et privé, leur fonction est un peu différente :

Les syndicats y ont un rôle central dans la détermination des salaires et des conditions d’emploi, dans la gestion des caisses d’assurance chômage, dans la contribution à la formation professionnelle des adultes et l’orientation professionnelle.

Le rôle de l’Etat suédois en matière d’emploi est beaucoup plus discret qu’en France, l’essentiel des négociations étant réalisé directement entre les partenaires sociaux.

En France, de par la définition qu’ils donnent eux-mêmes de leur fonction, de leur utilité, on constate que les syndicats ont exclusivement un rôle d’opposition, de contestation, de revendication, qui laisse peu d’espace à l’ouverture, à la négociation et à la concertation. Ils semblent s’être figés dans un modèle désormais archaïque de lutte des classes datant du XIXe siècle. Par ailleurs, jusqu’ici l’Etat n’a pas non plus essayé de les intégrer dans une quelconque discussion ou prise de décision en matière de politique de l’emploi, mais peut-être n’est-ce que la résultante de leur position d’enfermement, de leur rigidité idéologique.

Aussi, ceci explique le désintérêt des salariés pour un syndicalisme revendicatif mais incapable de se montrer en contrepartie force de proposition, qui se maintient essentiellement dans les grandes entreprises publiques ou ex-nationalisées mais a disparu des petites et moyennes entreprises, qui constituent pourtant l’essentiel de l’entreprenariat en France. Dans le même temps, les patrons voient d’un mauvais œil le fait d’intégrer un collaborateur syndiqué dans leur entreprise, ou de permettre la libre expression d’un syndicat en son sein, ce qui a pour conséquence que les salariés ne se tournent vers les syndicats qu’en cas de litige, pour « se défendre », entérinant de fait la définition restrictive du syndicalisme de la CGT.

Pour permettre l’émergence d’un syndicalisme de masse, outre une volonté politique forte, il sera donc nécessaire de revoir la définition et les fonctions du syndicalisme, de lui accorder une place forte et indiscutable à la table des négociations des accords sociaux à venir aussi bien en termes d’emploi, que de formation, de protection sociale, de formation tout au long de la vie ; et surtout, une totale indépendance entre syndicats et partis politiques doit être réalisée, ce qui n’est que partiellement le cas actuellement.

En dehors des syndicats, dont nous avons noté la faible représentativité en France, existe-t-il d’autres organisations susceptibles de siéger lors de tables de négociations salariales, pouvant constituer des partenaires sociaux réellement représentatifs, disposant de pouvoirs de décision, de conseil ou d’infléchissement de la politique de l’emploi ?

A priori, seulement deux organisations me viennent à l’esprit, qui sont en relation directe avec le salariat, et sont les témoins des difficultés qu’il peut rencontrer, des mutations du marché du travail en France : l’Inspection du Travail et le Conseil des Prud’hommes. Mais l’un comme l’autre disposent de moyens humains insuffisants, qui ne leur permettent pas ou plus de remplir leurs fonctions dans de bonnes conditions ; avant d’envisager d’étendre leur champ d’action, il est donc prioritaire de commencer par réformer ces institutions pour les doter des ressources suffisantes pour mener à bien leurs missions respectives de conseil, surveillance, règlement des litiges professionnels.

Inspection du travail

Créée en 1874, elle a pour mission de veiller à l’application du droit du travail, et a un rôle de conseil auprès des salariés et employeurs.

De même que pour les syndicats, son rôle a fini par se limiter à intervenir sur demande des salariés dans le cadre de litiges. La diminution drastique de ses effectifs ne lui donne de toute façon plus les moyens de réaliser pleinement sa mission.

En l’état actuel, l’inspection du travail ne constitue donc plus un partenaire majeur, et sans refondation complète de sa fonction, de ses compétences, sans renouvellement et accroissement de ses effectifs, elle ne peut aspirer à le re-devenir... et ce, au détriment des salariés essentiellement.

Conseil des Prud’hommes

C’est une formation paritaire (un collège salariés, un collège employeurs) qui statue sur les conflits entre salariés du secteur privé et employeurs ; le motif le plus fréquent de saisine du Conseil des Prud’hommes concerne le licenciement.

Les conseillers prudhommaux ne sont pas des professionnels de la justice et donc ne consacrent qu’un temps limité au Conseil des Prud’hommes. Aussi il faut compter plus de deux ans en moyenne avant d’obtenir le jugement d’une affaire, tout au moins en région parisienne.

Ce rapide tour d’horizon vient donc confirmer ma conviction première, à savoir qu’en l’absence de partenaires sociaux forts, structurés, disposant de pouvoirs définis et bien réels pour siéger et représenter les salariés, l’Etat doit rester fort, volontariste et incitatif, participer activement à la définition d’un parcours sécurisé de l’emploi, en permettant l’accès de tous à la formation professionnelle tout au long de sa vie, en facilitant les transitions entre deux emplois, car désormais les carrières professionnelles seront constituées de plusieurs emplois, avec une ou des périodes de chômage intercalées.

Ces périodes de chômage ne doivent plus être pénalisantes, stigmatisantes pour les salariés, ils doivent pouvoir ne pas les redouter ; pour cela, il faut qu’ils puissent être assurés de pouvoir bénéficier d’une assurance chômage qui soit suffisamment généreuse, tout en les incitant vers un retour à l’emploi rapide ; il faut qu’ils puissent bénéficier d’une évaluation de leurs compétences et de formations adaptées, d’un suivi personnalisé de la part des organismes d’aide au retour à l’emploi.

De même, tout assouplissement des conditions de licenciement, permettant une gestion plus flexible de la masse salariale pour les entreprises, doit s’accompagner d’une mesure en faveur des salariés, par exemple en revalorisant les primes de licenciement, en calculant différemment les montants liés à l’ancienneté, considérant qu’à l’heure actuelle, la durée d’ancienneté moyenne dans une entreprise tend à se réduire du fait de la mobilité des salariés.

La flexibilité dans l’emploi d’accord, mais pas à n’importe quel prix ; il faut que les salariés en bénéficient aussi, contrairement à ce qui s’est instauré. Il faut trouver un système qui fasse rimer flexibilité avec sécurité, il faut restaurer chez les salariés français la valeur travail, le gout du challenge, l’idée qu’une carrière professionnelle n’est pas un pensum, une fatalité, mais un lieu de possibles, d’épanouissement, au sein duquel il est possible d’évoluer tout au long de la vie.

Mais pour que tout cela ne reste pas au stade de vœux pieux, une réforme de grande ampleur doit être engagée, pour sortir l’économie française de sa torpeur, redonner confiance aux salariés comme aux chefs d’entreprises.

L’humain doit être remis au centre de la réflexion ; les aspects sociaux doivent être envisagés au moins autant que les aspects purement économiques. Car la dichotomie qui s’est instaurée entre

- les valeurs de la vie humaine, devenue individualiste à outrance ;

- la prise en compte récente des facteurs écologiques ;

- et l’économie financiarisée à outrance, que la mondialisation a totalement désincarnée ;

tous ces éléments qui sont intervenus dans un laps de temps très court, ont fait perdre la plupart des repères qui structuraient jusqu’alors notre société.

La réforme en profondeur de l’emploi, de la formation continue et de l’assurance chômage devra également intégrer la réhabilitation des valeurs de solidarité, de sens du collectif, car on ne pourra combattre misère sociale, précarité et inégalités dans l’esprit d’égoïsme qui prévaut actuellement.

Ce n’est donc pas seulement une réforme économique qu’il faut conduire, mais une réforme sociétale, englobant toutes nos valeurs du « vivre ensemble », ce qui sera plus long et demandera l’effort de chacun individuellement.

Y sommes-nous prêts ? Je ne le pense pas... Pas encore en tous cas...

Mais de même que pour la crise environnementale dont on a longtemps repoussé la prise en compte, pour maintenant se trouver en situation d’urgence et d’irréversibilité de certaines atteintes, si nous n’amorçons pas un changement sociétal rapidement, la généralisation et la banalisation de la précarité risquent de mener le système actuel au chaos.

La France n’est pas le seul pays à vivre cette situation ; le cas de l’Angleterre où les salariés pauvres cumulent petits boulots pour s’en sortir et où des retraités pauvres reprennent de petits jobs pour survivre, est bien connu ; idem pour les Etats-Unis. Par contre l’article récent du Monde traitant d’une situation analogue en Allemagne « La pauvreté est devenue le lot quotidien de près de 7 millions d’Allemands », Le Monde, 17/08/07 a résonné comme un coup de tonnerre !

Sources documentaires :

Documentations CEREQ, SOFRES, INSEE, Le Monde diplo, Telos Fondation Jean Jaurès (Le descenseur social, P. Guibert / A. Mergier)

Le nouvel ordre prolétaire, J. Rigaudiat « La sécurisation des parcours professionnels », Conseil économique et social .