La conduite du changement en 3 étapes phares
C'est le cauchemar de tout chef d'entreprise : Une ambiance délétère au sein de la société, des partenaires sociaux vous faisant part ouvertement de leur hostilité, un absentéisme en hausse et forcément, une productivité en berne.
Ce genre de situation délicate se retrouve souvent lorsque l'entreprise a des choix à faire. Pas que la survie de la firme soit en péril, mais que de nouveaux positionnements doivent être fait. Afin d'éviter ce genre de conflit larvé, il est nécessaire pour tout chef d'entreprise de prendre les devants, et de connaître les bases de la conduite du changement.
On peut définir ce concept comme la gestion de l'ensemble des modifications qui, pour des raisons diverses, amène à bouleverser les caractères psychologiques communs dans une entreprise. La conduite de projet a pour but de modifier le caractères des employés de sorte qu'ils accepte le projet ou du moins qu'ils n'y mettent pas de bâtons dans les roues. Les enjeux sont énormes comme nous l'avons vu plus haut. Le refus d'un projet peut avoir de lourdes conséquences en terme économiques (avec des salariés démotivés), en terme sociologiques (avec un conflit social) ou encore psychologique (avec une confiance rompue entre partenaires sociaux/direction).
Pour réussir la conduite d'un changement, un diagnostic précis doit être mené en amont pour savoir avec exactitude quels services vont être impactés. Quels vont en être les ajustements possibles (ouverture / fermeture de postes ? Modifications des horaires ? Fusions de différents services ?) Vous devez avoir les idées claires, tout en étant ouvert à la négociation. Une fois cet « inventaire » terminé, la conduite du changement se base toujours sur une méthode en trois points : la contribution, la communication, et la formation.
Tous les acteurs devront être en contact avec le projet durant la période de contribution. L'avis de vos salariés devra être recueilli. Vous y trouverez sans doute des idées intéressantes.
Une fois la ligne directrice établie, la communication doit être au coeur du changement. En informant vos collaborateurs au fil des différentes étapes, vous les aiderez à s'acclimater avec le changement.
Troisième phase : la formation. Les utilisateurs mèneront à bien le projet grâce à l'apport de nouvelles connaissances, et s'en sentiront eux mêmes valorisés.
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Quelques ressources utiles pour mener à bien un projet de changement dans votre entreprise
Conduite du changement : Les cinq principes à respecter (journal du net)
Rester Flexibe dans le changement (Dale Carnegie)
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Enfin, une fois le changement terminé, n'oubliez pas de remercier tous les protagonistes afin qu'ils soient pleinement conscient de votre reconnaissance.
6 réactions à cet article
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Bienvenue sur Agoravox, Ichesse.
Merci pour l’info.En revanche :- mettre en lien des sites avec lesquels on partage des intérêts peut faire passer votre message comme de la simple publicité sous couvert d’information- j’apprécie que vous ayez précisé ouvertement dans votre profil vos liens avec Dale Carnegie- Les entrepreneurs n’ont cure de la conduite du changement (sinon ça se verrait), et ne viennent certainement pas sur agoravox pour en entendre parler (ce n’est que mon avis)Cela dit, c’est effectivement un sujet très important en entreprise, car il génère beaucoup de frustration, et est très rarement mené à terme correctement, allez comprendre pourquoi.Peut-être le complexe du boss qui pense que son travail c’est d’ordonner au lieu de guider, à cause de ses problèmes personnels. Heureusement il y a une minorité de boss qui ont compris leur métier... mais c’est si rare...Je vois également que vous n’êtes pas sur des sujets très engagés, c’est bien, ça nous changera !Ca me met un peu mal à l’aise de voir que tous vos centre d’intérêts aient l’air liés à des intérêts financiers. Vénérez-vous l’argent ? Ais-je mal interprété ?-
Il est toujours déconseillé de changer quelque chose qui fonctionne bien.
C’est une règle d’or.
Si changement il y a, il doit toujours passer avec l’implication de tous les employés et une consultation de tous.
Car chacun est expert en son domaine et évitera a l’entreprise par ses remarques, de faire des erreurs stratégiques graves.
Et souvent c’est l’ouvrier de base qui apportera les informations les plus importantes.
Souvent la Direction ne connaît plus son cœur de métier, c’est ce qui a causé toutes les faillites de ces dernières années.-
Merci pour vos commentaires,
Je n’ai pas de passions personnelle pour l’argent ou les finances, mais pour le monde de l’entreprise et les relations humaines.Bon we à tous,-
La passion d’une organnisation de moyens, rentable par construction ne s’accomode pas de remises non pré-gérées et ne supporte pas la concurence amatrice.
Bon we à vous et à tous.-
Le changement ne se fera qu’en déterrant les pavés de Mai 68, autrement ce n’est que du bla bla....
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Et pourquoi ce ne serait pas les salariés eux-même qui organiseraient le changement, sachant ce qu’il y a changer (cela nécessite une certaine transparence) ? L’entreprise y gagnerait : il serait plus engagés dans leur travail, il ne serait pas démotivé par les changements, au contraire, leur implication les remotiverait à 200%. Leur productivité en remonterait, il se sentirait investis d’une vraie mission. Et ils sont tout à fait capable de ça, de le faire sérieusement, peut être mieux qui si on leur impose : en effet, les salariés sont aux prises avec la réalité de l’activité, ils ont un domaine de connaissance que n’ont pas les supérieurs, en cela ils sont souvent les plus à même de savoir ce qu’on peut changer, améliorer etc... Le problème n’est pas le changement. Le problème c’est qu’on écarte la « ressource » humaine des décisions, du pouvoir et c’est exactement comme ça que se plante bon nombre d’entreprises. On impose, alors qu’on devrait construire ensemble. Pourquoi ? A cause du pouvoir et ceux qui le détiennent,qui veulent le maintenir envers et contre tout, qui sont malade de lui. Il aveugle au point d’en nuire au profit de l’entreprise.
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