Le DIF est l’avenir de la formation professionnelle continue

1. Une première crise économique et quasi inédite (depuis 1929 au moins) Cette crise tout d’abord financière, puis économique et enfin sociale risque de perdurer durant des années en occident (« le bout du tunnel » semble s’éloigner). Notre modèle économique qui conjuguait crédit facile, surexploitation des ressources naturelles et surproduction, ce modèle est touché au cœur et ne pourra faire l’économie d’une remise à plat,
2. Une seconde crise, celle du modèle professionnel et salarial dominant : développement de la précarité, souffrance au travail, perte de sens du collectif professionnel et des compétences, seniorisation de la société mais jeunisme au travail. Le travail moderne est en questionnement mais ce n’est ni dans une fuite en avant ni dans un retour nostalgique au passé que nous trouverons des réponses et des solutions,
3. Une troisième crise pointe, celle de l’apprenance : L’économie de la connaissance a pour effet de rebattre continuellement les cartes (les leaders peuvent tomber en quelques années) le modèle ancien du seul effort financier et organisationnel en éducation initiale ne tient plus, on doit désormais apprendre et se former tout au long de la vie,
4. Enfin une Loi votée il y a quelques jours (14 octobre 2009) qui remet en avant le Droit à la formation (DIF). Le contexte est tout à fait différent de celui de la première réforme de 2004 (les compteurs DIF arrivant à leur maximum, la crise économique touche tous les secteurs et les besoins en reconversion sont massifs… et rarement financés)

La société française et le monde du travail n’aiment guère changer : Entièrement investis dans le modèle fordien et industriel traditionnel nous renâclons et tergiversons pour franchir le seuil de la société de la connaissance et de l’information. Notre pays hésite donc , comme depuis des siècles, à changer
« Les français arrivent tard à tout mais enfin ils arrivent… » François Marie Arouet, dit Voltaire)

Aujourd’hui ces prudences hexagonales perdurent mais les risques de déclassements instantanés deviennent majeurs dans une société mondialisée où les télécommunications mettent en concurrence les individus, les entreprises mais aussi les pays et leurs organisations sociales et économiques. Nous avions certes évolué au cours des XIX et XX ème siècle avec de solides avancées comme la sécurité sociale, la retraite par répartition ou encore l’école obligatoire et gratuite. Mais nos évolutions sont désormais à la fois trop lentes (il y a 20 ans la Chine était un pays sous-développé aujourd’hui elle « produit » annuellement plus d’ingénieurs que l’Europe et les USA réunis) et trop peu régulières : nous n’avons pas le goût de l’amélioration permanente (la méthode Kaizen) mais celui des changements brutaux et maladroits parce que trop longtemps contenus.

Nos retards sont désormais patents dans un monde rapide et exigeant, mais aussi face à une Europe modernisée, polyglotte et ouverte sur l’expérimentation sociale. La planète compte désormais 7 milliards d’habitants et les enjeux sociaux ne sont plus ceux de 1850 quand nous étions 1 milliard.

Dans le modèle taylorien qui prévalut au cours du XX ème siècle professionnel la formation était rare, chère et contingentée, les ressources apprenantes concentrées sur une élite du savoir (l’ingénieur ou le technicien) que l’école avait sélectionnée au préalable (l’école de Jules Ferry était aussi et surtout un centre de triage qui sélectionnait une élite et la masse des travailleurs exécutants).

Au XX ème siècle on a peu formé dans les entreprises, optimisant la fonction formation et investissant d’abord sur les plus rentables : ingénieurs, travailleurs les plus qualifiés, cadres médian... Les seniors, les femmes ou les BNQ (détestable acronyme qui désigne encore les personnels peu qualifiés) bénéficiaient de trop rares (et peu suivies d’effet) actions de formation.

Au XXI ème siècle une carrière professionnelle durera de 40 à 45 ans mais quelle entreprise pourra garantir une telle longévité professionnelle à ses employés ? Le travail sera donc de moins en moins fixe, stable et garanti et c’est bien du maintien et du développement des compétences que découlent l’employabilité et la création de richesses.

Dorénavant au sein de l’entreprise proactive, apprenante et matricielle du XXIe siècle, les budgets en formation sont plus fondamentaux que ceux des télécoms ou du matériel (à quoi bon un système d’information coûteux et performant si les humains qui l’animent ne le maîtrisent pas ?).

D’une simple obligation d’adaptation au poste de travail, l’entreprise doit maintenant élargir ses missions apprenantes. Elle doit favoriser l’employabilité de ses salariés, y compris hors de ses murs, pour un travail que personne ne connaît encore alors que l’information n’est plus un stock mais un flux que tous les travailleurs doivent gérer, maîtriser et valoriser.

Le monde du travail avait autrefois fixé des rôles immuables et définitifs : aux classes « laborieuses » la lutte pour des augmentations collectives de salaire (« des sous ») alors que les travailleurs qualifiés développaient ( souvent avec leur entreprise) compétences, mobilités et employabilité (anglais, nouvelles technologies, flexibilité). Pour les travailleurs du savoir le pouvoir d’apprendre prime depuis longtemps sur le pouvoir d’achat (qui n’est en fait que la conséquence du premier).

L’appétit (appétence) des uns avait laissé peu de place et de budgets aux autres (surtout quand ceux-ci n’osaient guère exprimer de besoins). Désormais ce ne sont plus les profits (fragiles et aléatoires) que les entreprises doivent répartir prioritairement mais bien la capacité et les occasions d’apprendre et de progresser professionnellement et socialement.

Bien gagner sa vie dans une économie mondialisée implique de travailler mieux (et plus), de se mobiliser pour son activité comme dans ses apprentissages. Le travail est une richesse, un collectif dynamique qui implique la participation et la mobilisation de tous.

Nous sommes toujours tentés de protéger les emplois alors que ce sont désormais les travailleurs qui doivent être sécurisés (la Flex-sécurité). Subventionner des activités condamnées ou en perte de vitesse n’apportera aucune solution durable au sous-emploi ou à la désespérance sociale.

Le travail change, la formation doit changer

Au fil des ans, dans le monde du travail, beaucoup des personnels ouvriers et employés avaient regardé passer le train de la formation et des apprentissages. Ils en avaient pris leur parti, oubliant au final cette formation professionnelle et ces apprentissages qui les « snobaient » depuis si longtemps. Leur installation dans un statut de salariés déqualifiés, sans mobilité, peu demandeurs de formation et peu investis dans le travail et dans leur entreprise, cette installation est désormais dangereuse pour les individus comme pour les sociétés.

La nouvelle économie vise à résoudre les problèmes des clients sur mesure (le client est parfois même devenu un patron avec un système de notation) elle implique adaptabilité, mobilité et réactivité de la part des travailleurs. Pour changer, s’adapter, inventer il faut évidemment s’appuyer sur des bases solides, des fondations à entretenir, des connaissances à développer. Les compétences et les connaissances sont devenues le terreau de la compétitivité des entreprises. Il faut désormais changer, s’adapter et évoluer pour ne pas être disqualifié et la formation professionnelle doit fournir cet appareillage dynamique pour mieux comprendre, s’adapter et progresser.

« Je deviens donc je suis »

Après le Cogito ergo sum (je pense donc je suis) de Descartes, le postmodernisme implique le Je deviens donc je suis. On passe d’une vision centrée sur les états (du moi, du monde,…) à une vision centrée sur les transitions : la modernité du XXe siècle était faite d’imitation, de références constantes à l’histoire et au passé ; aujourd’hui, l’individu aux prises avec la post-modernité est un être en devenir, en recherche de parcours, de désirs et de rêves. Les classifications sociales ou professionnelles sont devenues des répertoires désuets pour désigner les individus au travail, chaque individu vit désormais un destin singulier, sa destinée professionnelle qu’il doit apprendre à activer, à manager, à orienter et à refonder sans cesse (y compris après la retraite).

Les institutions publiques d’apprentissage : éducation, emploi, recherche…mettront encore beaucoup d’années à s’adapter à cette société informationnelle devenue trop rapide et complexe pour être labellisée ou certifiée. La société des savoirs et de la connaissance n’en reconnait ni la logique (sélection par l’écrémage) ni les insignes (diplômes, statuts), ni les modes de décision (esprit de club, bureaucratie), ni bien entendu les modes de financement. Le système social français reste massivement un capitalisme d’héritiers, l’héritage étant tout autant celui de l’argent ou de la position sociale que celui du savoir et du diplôme (comment admettre qu’un diplôme obtenu à 20 ans puisse conserver une valeur durant 40 ou 50 ans d’activité professionnelle ?)

LA VAE en 2002 a déjà enfoncé un coin dans nos archaïsmes hexagonaux (le diplôme, le concours puis le statut étant les fondements de la méritocratie et de notre bonne conscience éducative). La démocratisation du savoir à laquelle nous avions assisté (ou participé) dans les années 1960-70 (des fils et filles d’ouvriers étaient devenus médecins, ingénieurs ou professeurs) cette démocratisation et les mobilités ascensionnelles qui lui étaient associées sont devenues exceptionnelles. La remédiation ne viendra sans doute plus de l’État (fatigué parce que trop sollicité) mais des individus (et de la société civile) responsabilisés et responsables de leurs apprentissages et de leur destinée professionnelle.

Le DIF marque donc l’avènement d’une société fondée sur le savoir et les compétences professionnelles

En guise de conclusion

• Le DIF doit donc vivre et nous avons désormais toutes les cartes en main pour déployer ce cadre formatif : une information qui parvient à ses destinataires,
• un capital d’heures important et des accords interprofessionnels et une Loi qui imposent définitivement le DIF et le développement des compétences dans le jeu professionnel.
  

Le DIF vivra parce que la formation tout au long de la vie n’est pas un concept abstrait ou déconnecté du réel mais est l’horizon indépassable des économies développées, leur nouvelle frontière.

Le DIF est donc bien plus qu’un Droit, il est notre Devoir commun.

Adaptation d’"Histoire de DIF" par son auteur le 2 novembre 2009 © éditions Sefi et société AFTLV