Le CPE : un oubli surprenant...
Le CPE est passé cette nuit à l’Assemblée nationale, faute de combattants. Le débat a été très largement alimenté et mon point de vue ne serait qu’un bruit de plus dans la cacophonie actuelle, si je n’avais la conviction qu’il manque un volet important à ce nouveau contrat.
La controverse peut s’auto-entretenir : oui, la période de consolidation porte le spectre de la précarité ; oui, on peut penser que ce vrai-faux CDI peut être porteur d’insertion sociale ; oui, c’est une souplesse de plus offerte au patronat ; oui, certains vont l’intégrer comme un nouvel outil de gestion du personnel... Mais on joue sur les mots. La polémique se situe-t-elle réellement à ces différents niveaux ? Nous sommes dans un processus en évolution, et nous ne pourrons nous abstraire dans les années qui viennent d’une variabilité forte de l’emploi. À titre individuel, ces fluctuations se traduiront autant sur le plan des métiers exercés que sur les alternances de période travaillée et de période chômée. C’est une dimension qu’il faudra, qu’on le veuille ou non, prendre en compte pour les prochaines années, et qui impliquera indubitablement une évolution du code du travail. Il faudra du temps, et il faudra s’opposer tant aux diktats des syndicats qu’à ceux du patronat, mais il faudra une opposition, constructive et non, comme c’est la cas actuellement, une force de maintien d’un statu quo. Nous sommes loin des Trente Glorieuses, il faut nous y faire. Dans ces contextes nouveaux qui se construisent aujourd’hui, où "l’employabilité", néologisme horripilant, est mis à toutes les sauces, c’est la capacité d’adaptation qu’il convient de favoriser ; et ça, ça ne se décrète pas, ça se construit !
Ce qui me frappe dans le débat qu’alimente le CPE, c’est que personne n’aborde la question du "turnover" des jeunes sous l’angle de l’entreprise. J’entends déjà s’élever les cris des masses populaires écrasées sous le joug du patronat ! Quoi ? Il va maintenant falloir plaindre le patron ? Qu’est-ce qu’il en a à faire, des jeunes, le patron ?
C’est bien la question ! Qu’est-ce qu’il en a à faire, des jeunes ? Il a qu’embaucher un jeune et le garder n’est pas toujours chose simple pour l’entreprise. Ce n’est pas l’embauche en elle-même qui pose problème, et nous verrons à l’usage ce que le CPE peut ou non apporter sur ce plan. Non, le problème de fond est que les jeunes embauchés ne restent pas dans l’entreprise. On considère qu’en moyenne, pour un premier emploi en PME, un jeune reste moins de 18 mois dans la même entreprise. Dans une majorité des cas, il ne s’agit pas d’un licenciement ou d’une fin de contrat, mais bien d’un départ volontaire. Et que dire des jeunes sans qualification ? En quête d’identité dans un nouveau repère, ils sont malmenés, peinent à trouver leurs marques et, rapidement lassés, partent avant d’avoir compris. Personne n’y trouve son compte.
A qui la faute ? Sans ambiguïté : à l’entreprise ! Et pourtant, combien coûte ce "turnover" pour une PME ? Cher, très cher !
La plupart du temps, le jeune embauché (la problématique du stagiaire est la même, souvent pire) est mis en poste dès son arrivée sans précaution aucune, et avec pour objectif l’opérationnalité la plus rapide possible. Mais qui a préparé sa venue ? Qui facilite son intégration ? Qui lui apporte cette culture propre à chaque structure et qui favorise la cohésion du groupe ? Qui est son référent ? Il n’y a rien de mécanique dans l’intégration d’un jeune en entreprise. C’est un parcours ; il faut un guide. C’est encore plus vrai en PME, et pour les moins qualifiés.
En cela, le CPE est bancal ; il oublie cette dimension d’accompagnement interne. Qu’avons-nous fait du tuteur en entreprise ? Il y a quelques années, les Opca* avaient lancé des campagnes d’information à destination des PME-PMI avec pour objectif de prendre en charge la formation de tuteurs. En région Pays de la Loire, l’opération, fin des années 1990, avait été un succès. Il s’agissait de former des volontaires au sein de l’entreprise pour favoriser l’accueil, l’intégration, et surtout la transmissions des savoirs sur le poste et sur l’entreprise. Le "turnover", toutes catégories de jeunes embauchés confondues, en a été considérablement réduit ; la sédentarisation, forte. Le jeune, appréhendant mieux son environnement de travail, n’étant plus en situation d’incompréhension, voire d’échec ou de brimade, construisait son identité au sein de ce nouveau système en en décryptant plus facilement, grâce à cet accompagnement, les codes et les usages. De plus, ces tuteurs, souvent seniors, développant leur qualité d’écoute et une certaine pédagogie, ont pu faire part de leur satisfaction, et y ont vu une forme de reconnaissance par l’entreprise de leurs savoirs et et de leur savoir-faire.
Former des tuteurs, libérer du temps de tutorat, et apporter toutes mesures favorisant l’intégration efficace du jeune embauché, voilà ce que le CPE aurait dû également prendre en compte.
Alors, et alors seulement, les intérêts respectifs n’étant plus opposés, les doutes sur la précarité induite de ce pseudo
CDI auraient pu être levés ; au bénéfice du jeune, et au bénéfice de
l’entreprise.
* Opca : Organisme paritaire collecteur agréé
9 réactions à cet article
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Tout d’abord, il faut insister sur le fait que l’altrenance des métiers n’est pas nouvelle ; et que l’approche que vous avez : Non, le problème de fond est que les jeunes embauchés ne restent pas dans l’entreprise. On considère qu’en moyenne, pour un premier emploi en PME, un jeune reste moins de 18 mois dans la même entreprise. Dans une majorité des cas, il ne s’agit pas d’un licenciement ou d’une fin de contrat, mais bien d’un départ volontaire. ne l’est pas plus ; pour l’avoir vécu, certes avec sans doute moins d’imposition qu’actuellement.
Vous soulevez, à mon sens, un complément nécessaire favorisant l’épanouissement d’un nouvel embauché dans une structure. Cependant, le point le plus important, que pourtant vous citez mais sans vraiment appuyer dessus est la phrase : À titre individuel, ces fluctuations se traduiront autant sur le plan des métiers exercés que sur les alternances de période travaillée et de période chômée.
Culturellement, nous parlons de périodes chômées. Il serait sans doute plus judicieux de les voir sous l’angle d’un transit entre deux emplois. Etant donné la longueur des carrières professionnelles (de 40 à 45 ans), il serait, me semble-t-il pertinent de repenser ces périodes d’inactivité en les transformant pour leur fournir une dynamique positive dans le but d’assurer une continuité professionnelle.
Un employeur (j’ai horreur du terme patron qui prend trop souvent un sens péjoratif
) aura toujours tendance à embaucher un salarié ayant des connaissances (donc se référant à des diplômes) et ayant une forte capacité d’adaptation (ce qui est, à mon sens, l’un des éléments clef).Ce sens de l’adaptation permet de progresser dans une entreprise ; sachant qu’une technique ou technologie a peu de chance de stagner durant les 40-45 ans d’une carrière professionnelle. C’est l’un des premiers point important : Le cycle scolaire permet-il à tous ses diplômés, à tous les niveaux, de pouvoir progresser par la suite ? Sur une technique ou technologie propre ou connexe s’entend.
Ensuite, nous pouvons aborder la problématique de l’acquisition d’un savoir supplémentaire ou complémentaire durant les périodes de transitions.
De mon expérience en ce domaine, j’ai souvent démissioné de mes emplois, pour pouvoir suivre des formations dans le but d’acquerrir des savoirs différents dans des techniques et technologies connexes : pour obtenir 4 BTS et un diplôme d’ingénieur, j’ai changé 10 fois d’entreprise en 20 ans. Il faut souligner que ces formations ont été faites uniquement par la volonté individuelle, sans conseil extérieur ! C’est à mon sens, une lacune de notre système professionnel !
Il est vrai que les études peuvent être assez longues (préparation d’un BTS dans un domaine connexe nécessitant au minimum 1 année d’études) et cela peut donc poser la problématique de la durée de prise en charge. Dans le cadre d’une formation de spécialisation dans un domaine connu, la durée peut sans doute être moindre.
Cependant, il faut admettre que la volonté politique ne s’oriente pas sur ces principes ; pourtant, c’est bien l’un des challenges qui nous est posé pour s’assurer de notre capacité à nous adapter aux changements parfois rapides des besoins professionnels (voir même de la disparition de certaines branches d’activité). Sachant que dans le cycle scolaire, les orientations se font, pour des études de type BAC+2, 5 années avant d’entrer sur le marché du travail, qui peut dire aujourd’hui qu’une formation trop spécialisée peut couvrir les futurs besoins. Pourtant, il est possible de pouvoir au moins entrevoir ces besoins.
Il est vrai aussi que travailler dans la recherche fondamentale et appliquée permet d’entrevoir les besoins futurs en matière de savoir donc de formation à plus ou moins long terme. Cette connexion entre la recherche est l’orientation n’est semble-t-il pas assurée ; du moins c’est un sentiment que j’ai perçu dans mon cycle scolaire.
En conclusion, je suis d’accord avec votre approche qui insiste sur le fait que la stabilité en matière d’emploi (rester 40-45 ans dans la même entreprise) est devenue, à mon sens, une utopie ; celà a vécu ! Mais nous devons nous donner les moyens dans les différentes phases de transition individuelle entre deux emplois de pouvoir nous adapter aux besoins industriels, commerciaux, ...
Si le principe du tutorat est, à mon sens, important lors des premiers contacts avec le monde professionnel, permettre à des salariés de reprendre des études avec des étudiants permettra aussi une approche plus pragmatique, dans les circuits d’enseignement, des jeunes n’ayant pas encore connu le monde professionnel.
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Vous soulevez de nombreux points qui chacun demanderait un développement particulier. J’adhère, entre autre, à cette notion de période de transition plutôt que de période chômée et à la nécessité de se placer dans une dynamique positive. J’approuve également la nécessité d’une très forte capacité d’adaptation. Je vous renvoie sur ces thèmes aux travaux et nouvelles formes d’accompagnement - en formation initiale comme en formation continue - mises en place en Finlande à l’initiative de Johannes Partanen au travers de le Team Academy (http://www.tiimiakatemia.fi/en/teamacademy.php ). Les principes mis en œuvre vont au-delà de la formation à l’entrepreneuriat et préparent à ces changements et mutations de la vie professionnelle (voir : http://gilleslevy.typepad.com/gilles_levy/2005/02/team_academy_ap.html ). Vous vous interrogez sur les cycles scolaires et les choix et orientations trop précoces qu’ils impliquent. Ayant fait pendant des années de l’insertion de jeunes diplômés, je connais bien cette problématique où les réveils sont parfois brutaux et les réorientations dramatiques. Le tutorat n’est effectivement qu’une phase dans une processus plus long qui permet de construire sa vie professionnelle. La route est longue mais j’attire votre attention sur le fait qu’a l’intérieur du monde éducatif, de nombreuses initiatives ont vu le jour ces dernières années et que des enseignants, des pédagogues, et chercheurs comme des entrepreneurs (et employeurs !) travaillent de concert pour mettre en œuvre de nouveaux outils (OPPE (http://www.apce.com/index.php?type_page=I&rubrique_id=160#OPPE ), travaux 19/10/05 (http://www.apce.com/upload/fichiers/initiative_fait_ecole/compte_rendu_stra tegie_d_etablissement.pdf ). De nombreuses initiatives sous forme de concours sont proposées aux jeunes pour aiguiser leurs facultés d’adaptation et stimuler l’autonomie. Je participe à l’une de ces opérations : Les Entrepreneuriales (http://gilleslevy.typepad.com/gilles_levy/2005/09/les_entrepreneu.html ). Les résultats sont étonnants ; moins en terme d’entrepreneuriat qu’en développement personnel de ces jeunes qui, à n’en pas douter, deviendront des adultes actifs, responsables, adaptables et capables de se former tout au long de leur vie.
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Merci pour cette confirmation, je reste à l’écoute de toute information sur cette question.
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Merci pour cette réflexion pertinente. J’ai bien des exemples dans ce domaine de l’insertion de jeunes diplômés. Je vous l’aisse réfléchir à l’insertion d’un jeune titulaire d’un DEA « d’ampélologie » ! Qu’en faire ? Qu’y a-t-il derrière tout cela ? RMiste de 26 ans,Bac+5... J’ai eu le cas il y a quelques années. Nous n’étions plus alors « dans une période d’incertitude » mais dans un chaos psychologique intense. C’est en travaillant sur les compétences induites par la formation que nous avons mis en place et réussi son insertion. Je suis persuadé que le diplôme n’est qu’un passeport et seulement s’il est explicite et recouvre une réalité. Au delà, il n’indique qu’un niveau apparent et c’est en passant par le décriptage des compétences implicites et explicites, exprimées dans le référentiel de l’entreprise que nous avancerons. Le système éducatif et le supérieur en particulier n’y est pas prêt. Certains y travaillent mais, le plus souvent, ces enseignants n’ont pas eux-même la grille de lecture de l’entreprise. C’est cette passerelle qui fait défaut. Alors pourquoi pas le CPE pour permettre « à une entreprise de parier sur les aptitudes et la capacité d’apprentissage de ces jeunes » et en amont de travailler avec le corps enseignant et les jeunes en formation ? Depuis des années, je continue à oeuvrer dans ce sens, dans et hors de l’Université. Changer les états d’esprit n’est pas simple et doit s’inscrire dans le temps ! (Voir mon blog : « le doctorant et l’entreprise » ; http://gilleslevy.typepad.com/ )
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) aura toujours tendance à embaucher un salarié ayant des connaissances (donc se référant à des diplômes) et ayant une forte capacité d’adaptation (ce qui est, à mon sens, l’un des éléments clef).
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