Cyrille

Des travaux menés en France par le CREST concluent à une moindre productivité des femmes de 11 % dans l’industrie et de 7 % dans les autres secteurs, la discrimination étant respectivement de 3 % et 2 %. Il y aurait peu ou pas de discrimination salariale.

" Overall, our method leads to the conclusion that in France there is no or little

gender wage discrimination. This is confirmed using the two-equation approach of

HNT : women are less paid than men but appear also to hold less productive jobs.« 

http://www.crest.fr/ckfinder/userfiles/files/Pageperso/crepon/CreponDeniauP erezDuarte2002.pdf

Une publication sur les écarts de productivité hommes-femmes en Belgique conclut que l’écart de productivité hommes-femmes est de 5 % à 8 %. La discrimination salariale ne serait pas avérée.

http://perso.uclouvain.be/vincent.vandenberghe/Papers/Gender_wage_discrimin ation_Labour.pdf

Les recommandations ne laissent aucun doute sur la volonté de Pascale Petit, économiste, de promouvoir les femmes.

Pourtant, elle écrit dans Discrimination à l’embauche : une étude d’audit par couples dans le secteur financier : "Toutefois, notre étude montre que ce résultat n’est pas lié à une aversion des employeurs pour les femmes, mais à leur anticipation d’une productivité féminine en moyenne plus faible et d’un coût du travail féminin en moyenne plus élevé, au sein de cette catégorie d’âge."

http://www.discriminations.inegalites.fr/IMG/pdf/Revue_Economique.pdf

Un commenatteur disait : "Vous pouvez dire que les femmes de chambre gagnent moins que les footballeurs professionnels, ce qui ne prouve rien.
Vous pouvez dire également que les balayeurs de la voirie gagnent moins que les pop-stars comme Madona et Lady Gaga, ce qui ne prouve rien non plus.
La seule chose qui pourrait prouver quelque chose, c’est un échantillon de salariés composé d’hommes et de femmes exerçant des fonctions équivalentes à niveau de compétence égal et composé d’hommes et de femmes. Si le salaire moyen des femmes est inférieur à celui des hommes ont pourra en tirer une conclusion."

La productivité est un concept fondamental en économie. Pour un patron, le lien entre rémunération et productivité est plus direct car c’est lui-même qui fixe sa rémunération en fonction des résultats de son entreprise.

Or, ainsi définie, la productivité moyenne des hommes dirigeants s’avère supérieure à celles des femmes dirigeantes à secteur et âge équivalent. En tous les cas, c’est une hypothèse réaliste pour les entreprises sans associés, avec un(e) dirigeant(e) jeune.

D’ailleurs, chacun peut noter que les femmes cadres gagnent plus que les femmes dirigeantes en 2001, ce qui est moins souvent le cas pour les hommes. C’est le paradoxe de la discrimination salariale : les femmes ont plus intérêt à être salariées d’entreprises qui les discrimineraient que d’être à leur propre compte. 

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ip951.pdf

 http://insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/revaind09c.PDF

Parité, communautarisme et discrimination positive sont les symptômes de l’égalitarisme. En effet, l’examen des données statistiques n’atteste pas d’une discrimination prétendument importante, notamment pour l’égalité salariale hommes–femmes. L’ écart de salaire de 27 % (de plus pour les hommes) brut s’explique surtout par les préférences de carrière (le temps partiel, la différence de secteur, d’heures supplémentaires et de responsabilité). Lorsqu’on se restreint au travail à temps complet, l’écart est de 10,7 % (de plus pour les hommes), dont 5,1 points inexpliqués. Le temps de travail des non-salariés est moins bien appréhendé que celui des salariés, on ne peut donc directement comparer ces 5 % inexpliqués chez les salariés à la part inexpliquée chez les non-salariés. Toutefois, si on élimine les effets de secteur d’activité, de taille, de forme juridique et d’âge, on constate un écart de rémunération encore plus fort chez les non-salariés sans employeurs (33 % bruts de moins pour les femmes dont 20 points inexpliqués, soient 49,3 % de plus pour les hommes dont 25 points inexpliqués) que chez les salariés (20 % de moins pour les femmes dont 12 points inexpliqués, soient 25 % bruts de plus pour les hommes, dont 13,6 points inexpliqués hors temps de travail). Chez les salariés à temps complet le différentiel est de 10,7 % bruts en faveur des hommes, dont 5,1 points inexpliqués. Ainsi, la part inexpliquée d’écart salarial de l’ordre de 12 % entre salariés masculins et féminins (hors temps de travail), est inférieure à la part inexpliquée chez les actifs sans employeurs (20 %). Or, on ne peut pas invoquer la discrimination pour la part inexpliquée chez les non-salariés qui sont par définition à leur propre compte. Des différences moyennes de “performance” expliquent donc probablement une partie de ces 5 % inexpliqués (y compris le temps de travail). La discrimination salariale hommes-femmes, à travail égal, semble ainsi tout à fait marginale.

Dans une étude de la DARES, l’écart « toutes choses égales par ailleurs » est estimé à 10 points de moins pour les femmes en 2006 en rémunération, pour un écart brut de 27 %. L’étude précise que des effets individuels sont mal pris en compte dans la modélisation proposée, notamment les caractéristiques précises du poste occupé par le salarié (métier, niveau de responsabilité, expérience professionnelle…) ou non observés (interruptions de carrière, spécialité du diplôme, situation familiale, l’effort fourni, le pouvoir de négociation face à l’employeur…). La part inexpliquée n’est pas synonyme de sexisme mais signifie qu’elle n’est pas expliquée par les facteurs pris en compte dans la modélisation. Or, ces facteurs sont limités, non exhaustifs.

http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/2008.10-44.5.pdf

Voici un extrait édifiant du rapport de la commission européenne intitulé l’écart de rémunération entre femmes et hommes en Europe d’un point de vue juridique :

"Il en résulte que l’écart de rémunération entre femmes et hommes « non ajusté » – également appelé écart « absolu » ou « brut » – couvre à la fois une éventuelle discrimination salariale et des écarts salariaux découlant de facteurs qui sont sans rapport avec une discrimination à proprement parler, mais qui sont susceptibles d’expliquer, en partie du moins, la différence. L’écart « corrigé » ou « net » couvre, en revanche, la part de l’écart de rémunération qui ne peut être expliquée et qui est supposée découler largement d’une discrimination au sens strict de la loi.

Le gouvernement des Pays-Bas a explicitement précisé que l’écart de rémunération « corrigé » ou « net » ne pouvait, à son avis, être assimilé à une discrimination salariale. Alors que la « discrimination salariale » est un concept juridique, l’écart de rémunération « corrigé » ou « net » est le résultat d’un calcul basé sur plusieurs facteurs statistiques aboutissant à une idée générale de la situation dans différents

secteurs du marché du travail.17« 

http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/genderpaygapfromlegalperspective-nov2010_fr.pdf

Quant au temps partiel subi, il suffit de faire une enquête en demandant aux personnes si elles souhaitent travailler davantage. Ca a été fait et l’on sait que ce phénomène est marginal. Les femmes préfèrent (tendanciellement) des emplois moins rémunérés, plus flexibles et dans des secteurs humainement ou intellectuellement »plus intéressants« plutôt que des postes contraignants pour »faire de l’argent".

Les horaires peu pratiques concernent davantage les hommes. Les trois quarts des personnes qui travaillent de nuit sont des hommes. Or, le travail de nuit est mieux rémunéré que le travail de jour.

http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/Travail-nuit-progression-plus-rapide-pour-les-femmes.pdf

La part de salariés percevant des heures supplémentaires ou complémentaires parmi les hommes est de 39,9 % contre 25,2 % pour les femmes. Or, les heures supplémentaires sont mieux rémunérées que les heures complémentaires qui sont mieux rémunérées que les heures normales.

http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/2008.10-44.5.pdf

Voici un extrait édifiant du rapport de la commission européenne intitulé l’écart de rémunération entre femmes et hommes en Europe d’un point de vue juridique :

« Au niveau de l’UE, « l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes » est défini comme la différence relative des rémunérations horaires brutes moyennes des femmes et des hommes pour l’ensemble de l’économie.15 Cet indicateur est défini comme « non ajusté » du fait qu’il n’a pas été corrigé pour tenir compte de caractéristiques individuelles susceptibles d’expliquer partiellement les disparités salariales. Ces caractéristiques individuelles concernent, entre autres, les choix traditionnels de formation et d’orientation professionnelle des hommes et des femmes ; le déséquilibre entre les hommes et les femmes en termes de partage des responsabilités familiales ; le fait que les hommes et les femmes tendent encore à travailler dans des secteurs différents ; le travail à temps partiel, qui est souvent très féminisé ; etc.16

Il en résulte que l’écart de rémunération entre femmes et hommes « non ajusté » – également appelé écart « absolu » ou « brut » – couvre à la fois une éventuelle discrimination salariale et des écarts salariaux découlant de facteurs qui sont sans rapport avec une discrimination à proprement parler, mais qui sont susceptibles d’expliquer, en partie du moins, la différence. L’écart « corrigé » ou « net » couvre, en revanche, la part de l’écart de rémunération qui ne peut être expliquée et qui est supposée découler largement d’une discrimination au sens strict de la loi.

Le gouvernement des Pays-Bas a explicitement précisé que l’écart de rémunération « corrigé » ou « net » ne pouvait, à son avis, être assimilé à une discrimination salariale. Alors que la « discrimination salariale » est un concept juridique, l’écart de rémunération « corrigé » ou « net » est le résultat d’un calcul basé sur plusieurs facteurs statistiques aboutissant à une idée générale de la situation dans différents

secteurs du marché du travail.17« 

http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/genderpaygapfromlegalperspective-nov2010_fr.pdf