Salaires : la parité, mais qui sont les coupables ?
Bientôt, à n’en pas douter, le problème des régimes spéciaux ne sera plus qu’un lointain souvenir : tous les salariés seront alignés sur les 41 années de cotisation.
Alors surgira le deuxième serpent de mer : la divergence des salaires selon que vous êtes du sexe masculin ou pas. Et là surprise : mais d’où viennent ces disparités si souvent mentionnées ? Quelles sont donc les entreprises qui sous-rémunèrent nos mères, nos femmes et nos filles ?
C’est ce que régulièrement les
ministres s’appuyant sur une batterie de sondages nous expliquent, partant du
constat que les femmes sont, dans ce
pays, payées en moyenne 30% de moins que les hommes et qu’il faut donc
légiférer, toutes affaires cessantes, pour que cesse cette inégalité.
Eh bien, ce n’est rien moins que
prouvé ! Pour y voir clair, indiquons quelques-uns des paramètres qui
concourent à la fixation du salaire : le niveau du poste, la qualification
de l’impétrant, son ancienneté, la durée du temps de travail, le lieu où
s’exécute les tâches et j’omets quelques autres variables comme la taille de
l’entreprise, l’âge du salarié et sa performance dans son job...
Il s’agit dès lors de comparer le
salaire des femmes et des hommes toutes
choses égales par ailleurs et d’en déduire que, toutes choses égales par
ailleurs, les premières gagnent 10 à 20% de moins que ces derniers ! Si on
veut bien noter qu’aucune de nos grandes entreprises, de nos administrations,
qu’aucune société dans tout ce qui est banques, assurances, informatique, audiovisuel... ne pratiquent d’écart salarial pour un poste donné selon le sexe, on se
perd en conjectures pour savoir où et par qui sont salariées ces femmes qui
travaillent pour une bouchée de pain ?
A-t-on jamais entendu dire qu’une
préfète était moins rémunérée qu’un préfet, qu’une institutrice moins que son
collègue masculin, ou qu’une commerciale de chez Renault avait un fixe
inférieur à son homologue mâle. Si tel était le cas, on aurait le droit de
penser que les syndicats de ces organisations ne sont pas à la hauteur de leur
mission !
Alors où est-ce donc ?
Est-ce dans le textile ? Pas possible tout est délocalisé !
Serait-ce dans les services ou
dans le commerce voire dans l’agriculture ? Qu’attend-on pour nous dire
qui sont ces employeurs exploiteurs de nos filles, de nos femmes et de nos
mères, à moins qu’ils n’existent que dans la tête de politiciens qui, à la
recherche d’un thème de croisade pour s’attirer les faveurs de l’électorat
féminin, ont cru enfin dénicher la bonne idée.
Dommage qu’il ne se soit trouvé
personne ou presque pour demander qu’on apporte la preuve, sur une base
statistique sérieuse, de ce qui est avancé. Car si le revenu salarial moyen est
bien inférieur de 30%, ou de tout autre chiffre aisément calculable, aucun
indicateur ne permet d’établir l’existence pour un poste donné, exercé dans des
conditions similaires, d’une disparité systématique au détriment de la
population féminine. Ce que certaines d’ailleurs pourraient regretter car selon
la loi du marché, à un coût salarial moindre correspondrait d’office un
surcroît d’offres d’emplois !
20 réactions à cet article
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@ l’auteur : article intéressant, dommage seulement que vous n’avanciez pas d’hypothèse pour expliquer la statistique ;
« là où il n’y a que l’expression d’une diversité culturelle et sociale dont nous n’avons pas à rougir. »
Entendez vous par là que les femmes travaillent plus souvent à temps partiel pour s’occuper de leurs enfants ?
dans le même ordre d’idée, savez vous comment cet écart de salaire de 30% (supposé si je vous suis bien) est obtenu ?
cordialement
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@ Jay De pistes je n’en ai pas, du bon sens j’espère ! Alors ce billet conclut mon expérience de salarié puis de dirigeant de multinationale, de PME et de TPE. Nulle part je n’ai constaté cet écart si fréquemment stigmatisé, mais souvent j’ai constaté que les grilles de fixation des salaires tenaient compte de paramêtres comme l’ancienneté ou l’aptitude au management ;
Ce n’est ni être sexiste ni être machiste que de remarquer que le % de femmes qui aspire au management est plus faible que celui des hommes. Idem : pour ne pas travailler pendant plusieurs périodes dans leur vie de nombreuses femmes accumulent moins d’ancienneté d’où un problème critique quand elles arrivent à l’age de la retraite ( pb totalement occulté par les mâles qui défilent aujourd’hui pour les régimes spéciaux)
Mon explication est que notre mode de vie infère que toutes choses étant égales par ailleurs les femmes sont moins rémunérées que les hommes sans être pour autant l’objet ou les victimes d’une discrimination comme on voudrait nous le faire avaler !
Ceci n’étant bien sûr qu’une hypothèse que certains lecteurs vont peut être contester.
Merci de votre participation.
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@ corwinhawk je ne vois pas où est le « scandale » dans l’article d’autant plus que je souligne que je me pose la question et non pas que j’ai trouvé la solution.
En fait vous n’expliquez pas où se niche mon erreur et vous reprenez à votre compte la ritournelle de la disparité sans apporter d’exemples d’entreprises qui pratiqueraient ces discriminations.
Encore une fois je ne n’écris pas que le total des salaires versés aux femmes de ce pays divisé par leur nombre n’est pas inférieur au total des salaires versés aux hommes ... mais j’indique que cela ne signifie pas qu’à poste égal, qu’à responsabilité égale et qu’à performance égale elle n’ait pas le même salaire.
maintenant si elles préfèrent s’occuper de leur progéniture plutôt que de faire des heures sup je ne les en blâme pas.
Mais ce n’est plus un problème de disparité salariale, c’est un choix de société !
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La parité n’est qu’un cache misère,le problème est plus important,car pour un même travail,vous aurez des salariés qui ne touchent pas le même salaire.
Il est là le vrai problème
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Vous apportez de l’eau à mon moulin. Qu’auriez vous fait dans les deux cas cités ? à l’évidence ce qu’on fait ces deux décideurs, mais ce n’était pas la question !
Puisque ces deux personnes n’ont pas eu le job elles n’interfèrent pas sur les écarts de rémunérations. La question eut-elle été : y a t il discrimination à l’embauche entre homme et femme la réponse aurait sans doute été différente.
Ce n’était pas le débat.
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@corwinhawk
Je vous retourne le compliment ! Je ne prétends pas que les écarts n’existent pas, c’est même tout le contraire de la thèse, je prétends et je confirme que les écarts ne sont pas - pour la plus grande majorité des cas - liés à des différences de rémunération mais à des paramêtres de différentiation des postes occupés par les hommes et par les femmes.
Et j’en tire la conclusion que ces différences constituent un fait de société généralement admis par tous, hommes et femmes confondus, comme le fait que les femmes sont moins dispo que les hommes pour faire des heures sup.
Je n’en tire aucune conclusion pour décider si c’est bon ou mauvais.
Libre à vous de me considérer comme sexiste, ça n’ajoute rien au débat de manier l’invective !
Enfin les femmes victimes de violence c’est un amalgame de plus parfaitement déplacé dans ce contexte.
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C’est tout le problème de l’augmentation à l’ancienneté par rapport à l’augmentation au mérite !
Vous ne devez pas travailler dans la fonction publique pour faire cette remarque pertinente !
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La différence de 30% de rémunération entre femmes et hommes en France n’est pas basée que sur les chiffres de la fiche de paie ! Bien évidemment, à poste égal, on ne verra pas - trop - d’écart de salaire. Toutefois, une femme avec expérience et diplômes se verra plus souvent amener vers un poste en-deçà de ses compétences, et donc, non rémunérée à sa juste valeur. Souvent pour des raisons subjectives et non fondées (vie personnelle, soi-disant gestion du stress, soi-disant difficultés à se faire respecter au sein d’une équipe...)
Bien sûr, les questions un peu trop personnelles tournant autour des enfants sont à la limite du tolérable. Surtout lorsqu’en entretien on n’ose pas couper court à ce genre d’interrogation pour ne pas perdre des points. Travaillant dans un milieu essentiellement masculin, je peux vous assurer que certains recruteurs ont des visions peu glorieuses des femmes. Et quand elles ont le malheur d’être aussi ambitieuses qu’un homme... Ce n’est pas pour rien qu’au Japon certaines se font ligaturer les trompes et viennent à l’entretien d’embauche avec un certificat de stérilité !
Dans un de vos commentaires, vous notez « Ce n’est ni être sexiste ni être machiste que de remarquer que le % de femmes qui aspire au management est plus faible que celui des hommes. Idem : pour ne pas travailler pendant plusieurs périodes dans leur vie de nombreuses femmes accumulent moins d’ancienneté d’où un problème critique quand elles arrivent à l’age de la retraite »
D’où tirez-vous votre pourcentage de femmes qui aspirent au management ? N’est-ce pas plutôt une subtile manipulation pour pousser les femmes vers des études débouchant sur des postes sans responsabilité qu’un réel désintérêt pour le management ? Prenons l’exemple tout simple de la filière scientifique, puisqu’il paraît qu’elle est la « voie royale ». Combien de fois n’a-t-on pas entendu dire à une jeune fille. « Tu as des difficultés en maths ? Pas grave, fais lettres ! » et à un jeune homme dans le même cas « Oui, mais toi, c’est parce que tu es fainéant, travailles et tu y arriveras » ? De telles attitudes, déjà lors des études, déterminent les futurs choix des indécis, notamment en termes d’accession aux filières menant aux responsabilités.
Enfin, concernant l’arrêt d’activités des femmes pour raisons personnelles, il est également déterminé par une société machiste qui attend d’une mère plutôt que d’un père l’arrêt de travail pour s’occuper de la progéniture, encore une fois « parce qu’une mère est plus douée qu’un homme pour ces choses-là ».
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@IWAYA J’adhère à l’essentiel de vos commentaires. La question n’est plus dès lors un problème qu’une loi pourrait régler - comme on l’a trop souvent laissé croire, car que pourrait décréter la loi ? - non le problème - si problème il y a ce qui n’est pas acté - cela serait dans la culture dont « on » est imprégné et qui comme vous la décrivez justement laisse les femmes aller en couche...
Indépendamment de cet aspect sociétal mon expérience, certes limitée mais n’ai je pas embaucher une centaine de collaborateurs(rices) dans une dizaine de pays - c’est le moindre attrait statistiquement parlant des femmes pour le combat managérial, pour les responsabilités de chef que chez les hommes.
Au risque d’être encore une fois traité de sexiste, combien de César, de Napoléon de Clémenceau en jupon ?
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j’avais lu que les écarts de salaires entre hommes et femmes augmente avec le niveau de diplome. A bac + 5 par exemple l’écart est plus grand que sans qualif. Et j’ai appris par un sociologue que cet écart est du en partie au fait que les femmes demandent moins souvent des augmentations que les hommes, donc sur 20 ans de carrière ca doit jouer pas mal. Ca ne m’étonnerait donc pas que moins de femmes sollicitent des postes de managment, ca relèverait de la même logique.
Après, il y a quand même un phénomène à noter, dans mon métier (journalisme) comme dans beaucoup d’autres, il y a beaucoup + de femmes que d’hommes dans les moins de 40 ans, et au dessus c’est l’inverse. Et il se trouve, du moins c’est ce que j’ai remarqué, qu’une femme embauchera + facilement une autre femme qu’un homme, j’en ai même connu qui ne voulaient absolument pas engager des hommes, pour des raisons tout à fait caricaturales mais bref. Il faut voir si la vapeur au niveau des salaires ne s’inversera pas dans les 10 ou 20 ans à venir !
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Je veux bien croire à la bonne foi de l’auteur quand il note qu’à poste égal, il n’a jamais observé de différences.
Je pourrai juste faire la remarque suivante, inspirée par la lecture (inachevée à l’heure d’aujourd’hui) d’un livre remarquable de Vivianna A. Zelizer « La signification sociale de l’argent ». Il y aurai une raison de nature anthropologique à cette difference, c’est que l’argent de la femme est vu comme un argent de complément, de l’argent en plus, de l’argent domestique.
Bien sûr, ça en dit long sur la nature des rapports de genre.
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Vous rejoignez l’avis de Ceri c’est à dire que l’aspect comportemental prime et n’est donc pas susceptible d’être réglé par l’employeur ni a fortiori par la loi !
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@L’auteur,
Votre sujet est pertinent, et, vu que je fais partie d’une commission égalité homme/femme dans la métallurgie, j’aimerai essayer d’amener un peu d’eau à votre moulin, du moins j’espère.
Il existe quelques disparités salariales entre hommes et femmes mais elles sont dans les deux sens.
Ce que nous pouvons constater, surtout, c’est que la France possède encore des idées bien arrêtées sur les métiers à forte vocation masculine et ceux à forte vocation féminine.
Comme vous le soulignez dans votre article, le BTP, comme souvent la métallurgie considèrent que certains métiers techniques sont principalement d’ordre masculin ; je pourrais vous avancez des témoignages de jeunes femmes ingénieurs en BTP, de femmes ouvrières sur des machines outils, .... Pour elles, pouvoir s’imposer est très difficile et ce n’est pas un problème de salaire ; du moins pas exclusivement. Pourtant dans ces mêmes branches, les travaux administratifs sont plus considérés comme des métiers à forte connotation féminine.
Il est cependant vrai que nous constatons quelques différentiels de salaires, pénalisant souvent les femmes dans les métiers à forte technicité, pénalisant les hommes dans les métiers administratifs ; bien que ses différences ne soient pas systématiques.
Certains abordent le problème du temps partiel, mais cela est un faux problème si nous abordons le problème d’un point de vue salarial. En effet, nous comparons toujours les niveaux de salaire reconstitués pour un temps de travail à temps plein. Par contre, le temps partiel subit est plus fréquent chez les femmes que chez les hommes. Cependant, il faut savoir si ce problème est lié à une discrimination sexiste simple ou un effet du premier point abordé ; à savoir que la plupart des temps partiels subis s’appliquent sur des métiers que les idées réçues considèrent comme des travaux féminins.
D’autre part, nous avons aussi un autre souci que nous essayons de décortiquer actuellement ; c’est le problème des formations. En effet, nous constatons que certaines formations sont perçues, comme pour le monde du travail, comme fortement féminines ou masculines. La mixité n’étant pas très développée dans certaines fillières.
Ce qui est tout aussi intéressant à analyser est l’embauche et l’évolution de carrière. Le problème est souvent le même à l’embauche ; la proportion de femmes postulantes à un poste donné au regard du nombre de postulants masculins est un élément déterminant pour mesurer si il existe ou non une discrimination sexiste. Pour ce qui concerne l’évolution de carrière, il est tout aussi intéressant de le mesurer en fonction de la mixité globale de chaque branche d’activité.
En fait c’est un problème très complexe qui me semble plus d’ordre culturel qu’une volonté délibérée de discrimer hommes et femmes au travail. Certes il existe des cas d’exception qu’il faut régler, mais comme souligner préalablement, ces problèmes sont dans les deux sens !
J’espère avoir pu vous aider à voir les pistes de réflexion que nous tentons de mener dès lors que nous nous engageons sur cette voie.
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Merci de votre contribution et de l’expérience que vous apportez. Un point complémentaire conforte votre analyse : c’est la prédisposition de certain postes à conduire à des filières de management ou d’encadrement alors que d’autres conduisent logiquement à une spécialisation professionnelle. Ce clivage induit des variations salariales car à nombre d’annnés équivalent et à performance comparable la filière management mène toujours ou presque à des responsabilités mieux rémunérées que la filière professionnelle .
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@Candide,
C’est un constat que nous avons fait dans notre Groupe industriel ; et il a fallu ouvrir des perspectives d’évolution particulières pour les spécialistes à forte technicité (experts), nous ne pouvons nous permettre de perdre certaines connaissances techniques dans les technologies de pointes.
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@Crumpet,
Le problème que vous levez peut être recevable, mais il ne faut pas oublier le principe d’organisation sous-jacent.
Si vous parlez d’une population n’ayant pas le statut cadre, elle est souvent soumise à ce que nous appelons une grille de salaire. Dans ce contexte là, c’est la relation entre le coefficient de qualification et le coefficient de rémunération qu’il faut étudier ; la rémunération pouvant évoluer partiellement par des hausses de salaire individuelles.
Pour ce qui concerne les cadres, nous sommes dans un autre contexte accepté par les salariés de cette catégorie. Tout est basé sur un principe d’individualisation. Il va de soit que celui qui se vend le mieux sera mieux rémunéré que celui qui se vend moins bien. Ce n’est pas une validation des règles, c’est un constat ; lorsque nous étudions des différentiels, c’est uniquement en correspondance de la pratique. Contester la pratique est un autre sujet.
Par contre, il est vrai que même pour une population exclusivement du même sexe, nous constatons des différentiels qui penchent vers de la discrimination. Mais cela n’est pas une discrimination sexiste, vous en conviendrez !
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Crumpet
« C’est bien beau tous ces discours sur »la meme formation« , »la meme experience« , »
Effectivement car de nos jours on en raisonne plus vraiment en terme de qualification à l’embauche, mais en terme de savoirs, savoir-faire, savoir-être
Deux personnes à qualification égales sont ainsi aussi évaluées sur d’autres critères, extrêmement subjectif pour le recruteur, dépendant de qui on a en face, de la politique de l’entreprise, des modes du moment......
Du coup, prétendre à une égalité salariale pour des formations équivalentes, c’est du pipeau, car chacun, homme ou femme, sera forcément évalué différemment en fonction de sa personnalité. De plus il me semble que le contrat « de gré à gré » que Super Sarko veut instaurer même dans le public en est l’illustration parfaite.
Les entreprises où on progresse encore par grille sont régulièrement taxées de collectivistes, d’arrièristes, de repaires de fonctionnaires privilégiés
Alors, femmes, si vous prétendez à une égalité salariale, prenez le tempo du moment. Battez-vous, vendez-vous, jetez des peaux de bananes, mentez..... devenez une vraie commerciale agressive pour vendre sa force de travail.
Certains disent que les femmes sont moins douées pour ça. Peut être était-ce là une qualité féminine « intrinsèque » voici vingt ans, mais maintenant c’est un défaut majeur ; la société n’a pas besoin de mollassons, elle a besoin de « gagneurs » et ceux qui ne peuvent s’adapter aux nouvelles règles ne méritent que de gagner moins.
Si vous n’êtes pas d’accord, que vous trouvez ces manières peu respectueuses et inhumaines pensez-y aux prochaines élections !
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« les femmes sont, dans ce pays, payées en moyenne 30% de moins que les hommes et qu’il faut donc légiférer, toutes affaires cessantes, pour que cesse cette inégalité. »
Parfaitement ! Comme augmenter les salaires de 30% de la population féminine est hors de question (demandez aux patrons...surtout que ça fait 30 ans que l’on pointe ce problème), l’unique solution « équitable » et « juste » afin que cessent ces inégalités est de niveler les salaires au niveau de celui des femmes.
ça vous choque ? pourtant c’est bien la méthode utilisée pour les retraites : aligner tout le monde sur le régime le moins favorable en stigmatisant les privilégiés qui avaient un régime (en apparence du moins) plus favorable.
Mais ce serait tellement politiquement incorrect de dire ça sur les femmes, qu’en fin de compte rien en bougera à cour terme
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Augmenter de 30% ce qui correspond à 70% du salaire des hommes ne fera pas 100% mais 91%
Il faudrait augmenter le salaire des femmes de 43%
(je reste sur vos chiffres) -
Augmenter de 30% ce qui correspond à 70% du salaire des hommes ne fera pas 100% mais 91%
Il faudrait augmenter le salaire des femmes de 43%
(je reste sur vos chiffres)
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Il faudrait augmenter le salaire des femmes de 43%
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