Formation professionnelle et licenciement pour motif économique : le talon d’Achille des employeurs ?

Une réforme de la formation professionnelle est aujourd’hui en cours devant le Parlement et devrait déboucher sur une loi dans quelques mois.

 

Au-delà de cette réforme, c’est peut-être l’occasion d’attirer l’attention sur les obligations d’un employeur en matière de formation professionnelle, obligations qui sont loin d’être anodines.

 

Déjà, dans un arrêt " Expovit " du 25 février 1992, la Cour de Cassation avait posé en principe que " l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi". 

Il en résultait que le salarié était parfaitement en droit de s’appuyer sur cette obligation pour obtenir, en cas de licenciement, des dommages-intérêts pour rupture de contrat dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Fondé à l’origine sur le 3ème alinéa de l’article 1134 du code civil, le principe fut ensuite repris par le législateur et la dernière mouture de l’article L6321-1 du code du travail issue de la loi du 4 mai 2004 vise désormais non seulement l’adaptation du salarié à l’évolution de son poste de travail, mais également le maintien de sa capacité à occuper un emploi.

Les obligations de l’employeur en matière de formation, considérablement confortées et élargies, deviennent donc permanentes.

La Cour de Cassation , par un arrêt du 23 octobre 2007 ("Union des Opticiens c./Mmes Soulies et Pauleau" ), en a tiré toutes les conséquences qui s’imposaient.

En l’occurrence, il s’agissait d’une affaire dans laquelle deux salariées présentes dans leur entreprise depuis respectivement 12 et 24 ans avaient été licenciées en 2001 ; durant toute leur carrière, elles n’avaient toutes deux bénéficié que de quelques jours de formation en 1999.

La Cour de Cassation a considéré "qu’au regard de l’obligation de l’employeur d’assurer l’adaptation des salariées à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi , ces constatations établissaient un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail entraînant un préjudice distinct de celui résultant de sa rupture".

Ainsi, la Cour de Cassation, qui a appliqué la loi de 2004, a admis que les salariées en cause pouvaient cumuler l’indemnisation liée à la rupture de leur contrat fondée sur le défaut de cause réelle et sérieuse et l’indemnité spécifique pour la réparation du préjudice causé par l’insuffisance des initiatives de leur employeur pour maintenir leur " employabilité".

Ces obligations sont très largement indéterminées et le juge dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour sanctionner tout manquement, le degré d’exigence pouvant varier selon les capacités économiques de l’entreprise concernée ; et le juge pourrait très bien pousser les textes au bout de leur logique, en particulier l’article L1233-4 du (nouveau) code du travail qui dispose que "le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés".

Il convient d’observer qu "assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail " implique la responsabilité exclusive de l’employeur censé prendre l’initiative des formations nécessaires ; seul le plan de formation est donc concerné dans ce cas de figure.

Par contre , " veiller " à la capacité des salariés à occuper un emploi laisse place à une responsabilité partagée entre l’employeur et le salarié.

Or, la loi du 4 mai 2004 déjà évoquée a également institué le droit individuel à la formation (DIF) (voir sur ce sujet www.le-dif-en-questions.fr)

Rappelons le principe : Chaque année, tout salarié, qu’il soit en CDD ou CDI, acquiert un crédit de 20 heures par an (sauf accord de branche plus généreux), qu’il peut utiliser pour une formation et ce, aux frais de son employeur.

Une des particularités du DIF réside en ce qu’il s’exprime en « temps-formation » ; et contrairement à ce qui est parfois soutenu, il s’agit bien d’un droit " à " la formation doublé d’un droit de proposition.

L’employeur peut y mettre son veto mais son refus ne peut être l’expression que d’un désaccord sur le choix de l’action de formation ; pour ceux qui en douteraient, je les invite à lire le second alinéa de l’article L6323-10 et surtout l’article L6323-12...

En d’autres termes, le salarié a bien un droit " à " la formation dans la limite de son crédit d’heures ; seulement, la formation qu’il suivra ne sera pas nécessairement celle qu’il aurait souhaitée.

Par conséquent, tout refus fondé sur un motif étranger au choix de l’action de formation est illégal ; a fortiori s’il s’agit d’une discrimination (qui impliquerait un renversement de la charge de la preuve) ou d’un abus de droit.

Certes, l’employeur, sauf accord de branche en sens contraire, n’a pas l’obligation de faire connaître les motifs qui l’animent mais cela ne change rien au fait qu’ils doivent être légaux ; l’absence de budget pourrait d’ailleurs permettre de mettre en évidence une volonté délibérée de certains employeurs de ne jamais accorder de DIF.

Compte tenu de l’arrêt de la Cour de Cassation de 2007, on pourrait très bien faire valoir, à l’occasion d’un procès, qu’au regard de l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, l’obstacle mis par l’employeur à l’utilisation du droit individuel à la formation en se fondant notamment sur des motifs illégaux révèle un manquement dans l’exécution du contrat de travail entraînant lui aussi un préjudice réparable.

Ceux qui penseraient que le DIF est un dispositif dépourvu de sanction se trompent : La responsabilité contractuelle de l’employeur pourra être engagée, notamment à l’occasion de procès relatifs à des licenciements.

Il n’y a pas, pour le moment d’arrêt en ce sens, mais ce serait une nouvelle étape jurisprudentielle tout-à-fait dans la ligne des arrêts cités , l’arrêt "Expovit" de 1992 et l’arrêt "Union des Opticiens" de 2007.

Malheureusement, pour le moment, le DIF ne rencontre que très peu de succès, probablement en raison d’une méconnaissance du dispositif et de certaines de ses particularités ; moins de 5% des salariés en ont d’ores et déjà bénéficié.

Or, il devient urgent de s’en préoccuper et ce, pour deux raisons principales :

En premier lieu, nombre d’entre eux verront leur crédit d’heures DIF gelé dans quelques mois faute de l’avoir consommé en tout ou partie ; en effet, le code du travail précise de manière claire qu’il n’est pas possible de cumuler plus de 6 ans de DIF (soit 120 heures sur base de 20 heures par an) et la réforme en cours ne remet pas en cause cette règle.

En second lieu, en cas de licenciement, le DIF qui s’exprime en « temps-formation » est alors converti en « budget-formation » sous la forme d’une allocation qui doit être affectée à la formation demandée (c’est tout le sens de la « transférabilité »).

Or, en raison de la formule de calcul de cette allocation, le montant qui sera obtenu ne pourra pas permettre, le plus souvent, de financer une formation à hauteur du crédit d’heures acquis ; et la « portabilité » que l’on nous annonce ne changera rien à cette réalité, du moins dans l’état du texte en discussion devant le Parlement.

En dehors d’un licenciement, la situation est tout autre car l’employeur prend alors en charge l’intégralité des frais de formation correspondant au crédit utilisé auquel s’ajoute la rémunération si la formation a lieu pendant le temps de travail ou une allocation (qui se calcule à peu près de la même manière que celle due en cas de licenciement !) si elle a lieu hors temps de travail.

Il est donc impératif, pour sauvegarder au maximum ses droits à la formation, de les consommer sans attendre...