LOI TRAVAIL : nous imposerait-on le modèle familial ALLEMAND ?

Y AURA-T-IL DES DIFFICULTES NOUVELLES POUR LES COUPLES A ORGANISER HARMONIEUSEMENT LA VIE DE FAMILLE ? ABSOLUMENT.

Les femmes sont très souvent à temps partiel pour des raisons familiales précisément.

Jusqu’à présent LA LOI interdisait de fixer à un salarié un temps de travail inférieur à 24 heures hebdomadaires ou bien des horaires l’empêchant de trouver un travail complémentaire pour avoir une rémunération à temps plein. Une telle pratique pouvait aboutir à la requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps plein !

DESORMAIS ce domaine ne relève plus de la loi mais de la branche qui pourra autoriser la signature de contrats à temps partiel inférieurs à 24 heures de travail hebdomadaire.

Or, ce n’est pas la même chose pour une salariée que d’avoir un temps partiel de 24 heures hebdomadaires ou de jongler avec trois temps partiels de 8 heures hebdomadaires. 

Nous risquons de voir se multiplier les emplois parcellaires générant ce que l'on appelle "des travailleurs pauvres" comme au Royaume uni du fait des "contrat à 0 heure", ou en Allemagne du fait des "minijobs".Cette situation affectera la rémunération des femmes plus que celle des hommes car elles sont plus nombreuses à travailler à temps partiel.

Les difficultés à concilier travail et vie de famille seront démultipliées dans un univers où les repos journaliers, hebdomadaires et annuels peuvent être fractionnés sans mesures protectrices pour les familles et où les horaires du père comme de la mère peuvent être changés sur simple « proposition » du dirigeant d’une entreprise de moins de 11 salariés (article L2232-21) suivie d’un référendum éventuellement comminatoire à la majorité des 2/3. Dans les autres entreprises l’employeur pourra se passer d'un négociateur syndical averti pour négocier en direct avec l'un des représentans du personnel de son choix (article L2232-23-1 2°).

Résultat nous allons avoir une recrudescence des contraintes de flexibilité horaire au travail à l’allemande MAIS sans avoir les lignes rouges préservant la vie familiale qui sont fermement établies outre Rhin comme la possibilité pour un salarié de refuser de venir travailler le dimanche ou de refuser d’éxécuter des heures supplémentaires notamment pour raisons familiales.

2- Y AURA-T-IL UN RISQUE D’APPAUVRISSEMENT DES FAMILLES ? SANS NUL DOUTE .

En général , l’équilibre financier du couple repose sur le cumul des deux salaires de ses membres. Le salaire médian de toute la population étant d’environ 1800 euros en France, rares sont les couples qui peuvent assumer des responsabilités familiales avec un seul salaire.

Le code du travail impacte donc forcément les moyens de subsistance de la famille.

En imposant en 2015 un congé parental partagé entre le père et la mère,on a écarté de la possibilité de faire ce choix de garde des enfants en bas âge tous les pères dont le salaire minoré par le congé parental est trop limite pour faire vivre la famille malgré la participation salariale de la mère. Le salaire de la mère étant en général inférieur à celui du père même à qualifications égales. 

Une baisse du recours au congé parental pour les pères et mères  a été déjà observée.Le congé parental va devenir un luxe réservé aux couples de cadres.

Il s’agit là d’une réduction déguisée des budgets des Caisse d'Allocations Familiales au détriment familles modestes sous couvert d’égalité hommes-femmes !

Le salaire féminin n'est pas prêt de rejoindre à qualifications égales le salaire masculin car voici à la manoeuvre le très fameux "DROIT A L’ERREUR" offert au patronal qui aboutit à des réglements incensés empêchant l’inspection du travail d’agir.

L’article L2242-9 institué par l’ordonnance MACRON est de ce point de vue un bijou de « pensée complexe ».

Parmi les obligations de l’employeur d'une structure ayant une représentation syndicale, il y a l’obligation de s’assurer que le principe "à travail égal, salaire égal" est effectif notamment entre hommes et femmes.

Pour ce faire,des négociations annuelles doivent avoir lieu et l’on doit "vérifier" que les objectifs visés de réduction des disparités ont été atteints (article L2242-8 4°) et prendre les mesures correctives nécessaires.

Mais toutes ces vertueuses résolutions sont annihilées par l'article qui suit.

En effet, Monsieur MACRON dans sa très grande commisération pour le patronat, édicte un article L2242-9 qui précise que l’employeur qui n’a pas rempli son obligation de se pencher sur l’évolution des « salaires effectifs de son personnel pourra voir sa pénalité plafonnée si dans les six années civiles précédentes il y a eu un contrôle ayant constaté,à l’époque,aucun manquement ». L'employeur est donc autorisé à contrevenir aux règles du dialogue social cinq années d'affilée disposition inscrite, sans rire, dans "une ordonnance relative au renforcement de la négociation collective" !

« Lorsque l’autorité administrative compétente constate ce manquement elle doit aussi tenir compte des efforts constatés pour ouvrir des négociations , de la situation économique et financière de l’entreprise , de la gravité du manquement et des circonstances ayant conduit au manquement ».

On a donc une bienveillance administrative sur six années consécutives pour le patronat afin de faire chuter "par erreur" les salaires des hommes et des femmes et ne pas se pencher sur d’éventuelles disparités des rémunérations entre eux !!!! le salarié lui peut être viré du jour au lendemain pour UN SEUL manquement !

3 – Y AURA-T-IL UN RISQUE AGGRAVE POUR LA JEUNE MERE DE PERDRE SA PLACE LORS DE SON RETOUR DE MATERNITE ? OUI.

Peut-on espérer au moins de ce jeune président une meilleure prise en compte des contraintes de la vie familiale ? Pas du tout ! La dérégulation instaurée par les ordonnances MACRON risque de renvoyer les mères au foyer dans un contexte de chômage massif.

En effet, alors que l’article L1225-25 du code du travail prévoit qu’au retour de son congé de maternité la jeune mère doit retrouver « son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente » . 

L’expression « emploi similaire » autorise l’employeur à proposer un reclassement sur un poste

• pareillement rémunéré,
• mais situé sur un lieu différent de votre ancien lieu de travail (éventuellement dans une autre ville si vous avez une clause de mobilité dans votre contrat),
• éventuellement assorti d’ horaires incompatibles avec les obligations familiales.

De telles nouvelles conditions de travail imposées par des patrons sans scrupules ont contraint à la démission ou à des ruptures conventionnelles des milliers de jeunes mères lors des difficultés économiques qui ont suivi la crise financière de 2007-2008. Défenseur syndical, créatrice et gestionnaire du site « info-prud’hommes » j’ai alors passé deux étés à initier des procédures prud’homales quand la solidarité féminine me permettait de prouver que le poste de l’intéressée était en réalité toujours vacant dans l’entreprise et qu’elle aurait dû le réintégrer.

Avec la loi « El khomri-Macron » sortie en Août 2016, j’aurais eu plus de difficultés à les défendre car les dispositions des accords d’entreprises qui permettent de sauvegarder l’emploi en période de difficultés économiques prévalent sur les contrats de travail individuels. (article L2254.2) et comprennent en plus la faculté de réduire les rémunérations.

Aucune étude comparative n’a été faite concernant l’impact de l’article L2254.2 sur la situation des femmes en général et des jeunes mères de famille en particulier par rapport à celle des hommes dans les entreprises qui ont signé des accords sur son fondement.

Un an plus tard, les ordonnances MACRON modifient à nouveau cet article L2254-2 et autorisent EN PLUS la signature d’accords prévalant sur le contrat de travail dans le cadre de la gestion courante de l’entreprise « afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise » et non plus seulement en cas de difficultés économiques.

On pourra donc avoir des jeunes femmes qui n’auront pas pu faire entendre leur voix puisqu’elles étaient en congé de maternité au moment des débats internes précédant le vote sur les nouvelles conditions de travail et qui reprendront le travail alors que le délai de contestation de cet accord est prescrit ( il n’est que de 2 mois).

Elles se verront DONC imposer, sans participation préalable aux débats et sans constestation possible, un nouvel emploi annihilant les dispositions contraires de leur contrats de travail et ces emplois pourront être TOTALEMENT CONTRAIRES aux dispositions protectrices de l’article L1225-25 DU CODE DU TRAVAIL.

Il me semble qu’une question préalable de constitutionnalité devrait être posée sur ce point précis d’autant qu’un tel accord, s’il s’avérait déclaré judiciairement NUL à la suite d’une QPC, pourrait voir ses effets temporairement maintenus pour préserver « l’intérêt général » même contre le droit fondamental à la protection de la maternité :

A LIRE POUR Y CROIRE l’extraordinaire article L2262-15 qui nous explique que la nullité d’un accord n’annule plus ses conséquences …. !

Depuis quand le pouvoir exécutif peut-il s’immiscer dans le pouvoir judiciaire à ce point ! La constitutionalité de l'ordonnance peut à nouveau est contestée.

4- Y AURA-T-IL UNE PERTE DE CHANCE D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DISCRIMINATOIRE POUR LA JEUNE FEMME A CHAQUE MATERNITE ? OUI.

Dans le cadre de mes fonctions de déléguée du personnel j’avais constaté à l’occasion de la réclamation d’une jeune mère que l’employeur excluait tout simplement les jeunes femmes en congés de maternité de la base de données de répartition des points individuels alors même que ces points résultaient de leur travail antérieur à l’arrêt maternité dûment constaté par une appréciation positive lors de l'entretien d'objectifs. 5 années de rattrapage salarial avaient été imposées à l’employeur à l'époque pour cette discrimination .

Depuis Mai 2008 L’Article L1225-26 permet en principe d’éviter ce genre de pratique puisque la jeune mère doit bénéficier des augmentations collectives et de la moyenne des évolutions individuelles pendant son congé de maternité.

Malheureusement ces dispositions protectrices sont à nouveau contredites par l'article L2254-2 précité et avec le même mécanisme .

A l’issue du congé parental les risques sont les mêmes pour la mère et le père :

Les dispositions de l’article L2254-2 du code du travail contredisent cette fois celles de l’article L1225-55 censé garantir un retour à un emploi au moins similaire et à une rémunération identique après un congé parental.

Là aussi seule une question prioritaire de constitutionalité peut trancher.

Aut total c’est tout l’équilibre financier du couple qui peut être impacté lors de l’évènement qui devrait être heureux de la naissance d’un enfant.

CONCLUSION

Les ordonnances MACRON visent à faire de la France parmi les pays européens LA MOINS DISANTE SOCIALE. Certaines dispositions dépassent en dureté celles de la législation allemande et rendront l'organisation de la vie familliale particulièrement difficile pour les jeunes couples de salariés.

Seuls les couples qui pourront s’offrir du personnel de maison (couples de cadres salariés) pourront vivre une vie professionnelle et une vie familiale épanouie ainsi que les couples d'indépendants ou de patrons susceptibles qui n'ont aucun lien de subordination et peuvent se partager les tâches familiales.

Notre modèle de société va e, être profondément être impacté alors que JAMAIS, au cours du débat présidentiel, cela n'a été évoqué.

Lorsque la France insoumise parle d'un coup d'Etat social, elle a raison.

L’ensemble des mesures décrites présentent un risque juridique d'inconstitutionalité car elles contreviennent aux articles 3-10 et 11 du préambule de la constitution de 1946 qui ont valeur constitutionnelle auprès des tribunaux.

On retrouve d'ailleurs les principes édictés par ce préambule de la constitution de 1946 développés dans l’article L115-2 du code de l’action sociale et des familles :

« La lutte contre la pauvreté et les exclusions est un impératif national fondé sur l’égale dignité de tous les êtres humains *** et une priorité de l’ensemble des politiques publiques de la Nation. Elle tend à garantir sur l’ensemble du territoire l’accès effectif de tous aux droits fondamentaux dans les domaines :

• De l’emploi -
• Du logement 
• De la protection de la santé 
• De la justice
• De l’éducation
• De la formation et de la culture
• De la protection de la famille et de l’enfance » bien mal prise en compte par les ordonnances MACRON.