NOVATEM

Bonjour,

Il faut comprendre que les employeurs risquent de devoir gérer à court terme maintenant le DIF dans les pires conditions qui soient...Faute d’avoir su gérer le DIF de manière rationnelle lorsqu’il en était encore temps, en 2004.

Maintenant le risque est maximal .

Il faut savoir qu’il n’est pas possible de cumuler plus de 120 heures de DIF ce qui signifie qu’un nombre important de salariés verront leur crédit d’heures gelé dans quelque mois faute de l’avoir utilisé en tout ou partie.

Par ailleurs, il faut également savoir qu’en cas de licenciement, il est quasiment pas possible d’obtenir une formation à hauteur du crédit d’heures acquis et la portabilité que l’on nous annonce ne changera rien à cette réalité.

Jusqu’à présent, les employeurs ont spéculé sur l’ignorance (voire sur une certaine inappétence pour la formation) et on utilisé toutes les manœuvres dilatoires possibles et imaginables (et de manière le plus souvent illégale).

Maintenant, ce n’est plus vraiment possible...

Beaucoup de salariés ignorent ces petits « détails »...Et combien savent que non seulement leur employeur leur « offre » une formation tous frais payés (du moins les frais de transport et d’hébergement éventuels) mais que de surcroît, ils sont aussi payés pour se former (y compris en cas de formation hors temps de travail - situation où ils touchent une sorte de « prime » (allocation de formation égale au nombre d’heures utilisées hors temps de travail X 50% du taux horaire net moyen)

On sait très bien que les budgets ne sont pas inépuisables...Mais tout de même, le DIF existe depuis 2004 et les crédits d’heures ont été acquis de manière progressive. Un gestionnaire avisé, face au problème organisationnel et financier induit devait faire en sorte d’étaler au maximum dans le temps les dépenses inhérentes au DIF...

Un forum de discussion sur le DIF : http://www.le-dif-en-questions.fr

Il faut quand même préciser que si la formation a lieu hors temps de travail (ce n’est pas une obligation), outre les frais de formation (+ frais éventuels de transport et d’hébergement), le salarié touche une « prime » (une allocation égale au nombre d’heures de formation utilisées X 50% du taux horaire moyen.

Mais cela beaucoup l’ignorent...

Bonjour,

Ce n’est pas exact : Le DIF, à l’origine, était prévu par l’ANI du 20 septembre 2003.

Par contre, la montée du contentieux : fort probable.

J’attire également l’attention sur le fait que mon article ne concernait pas uniquement le DIF ; il y a surtout l’arrêt de la Cour de Cassation de 2007, dont l’importance n’est pas suffisamment mise en avant.

Je ne dis pas le contraire mais il faut avouer qu’il eût mieux fallu étaler les dépenses...

Le DIF existe depuis 2004 quand même et la dépense était prévisible même si elle est indéterminée.

Pour prendre une expression peut-être un inappropriée, ce n’est pas parce que la créance n’est ni liquide (n’est pas exprimée directement en euros) ni exigible (elle ne le sera vraiment qu’à la signature du contrat fixant les modalités de départ en formation) qu’elle n’est pas certaine.

Autrement dit, les entreprises se trouvent en présence d’une dette cachée...

Certains consultants ont fait croire que l’employeur pouvait refuser de manière discrétionnaire les DIF des salariés, ce qui est juridiquement faux.

Le Conseil National de la comptabilité a également une responsabilité dans cette affaire car dans un avis de 2004, il s’est prononcé contre la possibilité de provisionnement en considérant la créance comme non certaine, ce qui est une erreur de droit grave.

Il me semble d’ailleurs que des dispositions particulières à ce sujet sont prévues dans le texte en discussion.

Pour ce qui est du plan de formation auquel vous faites allusion, je vous signale que la jurisprudence l’inscrit dans le cadre du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur. Pour les salariés, le suivi des formations inscrite est assimilé à une mission professionnelle dans le cadre du contrat de travail.

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle le refus du salarié peut être fautif et que même la non-acquisition des connaissances peut l’être ; des décisions ont même admis le licenciement d’un salarié pour inaptitude dans la mesure où les stages suivis ont révélé l’incapacité d’adaptation. (Exemple : cour d’Appel de paris 12 juillet 1985 Racine c/Crédit Universel).

Le DIF est différent s’agissant d’un droit. Le salarié en a la libre disposition, non pas parce qu’il pourrait y renoncer par avance, mais parce qu’il pourrait très bien ne pas l’utiliser.

Je pense que l’arrêt de 2007 (qui ne concerne pas le DIF directement mais qui pourrait permettre anticiper un arrêt sur le DIF) est un signal d’alerte qui montre bien l’état d’esprit de la Cour de Cassation dans le sens d’un durcissement.

Cordialement